Apmokami „mamadieniai“ priklauso abiem tėvams, auginantiems vaiką ar kelis iki dvylikos metų. Viena diena per tris mėnesius priklauso, jei auginate vieną vaiką, jei auginate du (arba vieną neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų), - galite turėti viena laisvadienį kas mėnesį. O jei auginate tris ir daugiau vaikų arba du, kai vienas jų ar abu turi negalią, turite teisę į du laisvadienius per mėnesį.

Vietoj vienos ar dviejų poilsio dienų per mėnesį galite prašyti sutrumpinti darbo laiką dviem ar keturiomis valandomis per savaitę.

Darbdaviui reiktų rašyti prašymą, kada norite pasiimti laisvadienį ar kelis kitą mėnesį, ar sutrumpinti darbo laiką per savaitę. Prie prašymo pridėkite gimimo liudijimo ar neįgalumo nustatymo pažymos kopijas, jei darbovietė jų dar neturi. Taip pat pasidomėkite, ar darbovietėje nėra nustatyta tvarka, kaip išleidžiama tokių dienų.

Tiek fizinis, tiek psichologinis smurtas bei priekabiavimas darbe yra baudžiamas įstatymu. Tai yra ne tik bet koks nepriimtinas elgesys, bet ir aplinkybės, sukeliančios prielaidas tokiam elgesiui. Paprastai tokiu elgesiu siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį. Ir nesvarbu, ar to siekiama tik vieną kartą ar kelis. Nesvarbu, ar šis poveikis padaromas, ar tik gali būti padarytas.

Darbdavys, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, privalo imtis visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti. O visi pranešimai apie psichologinio smurto darbe atvejus privalo būti fiksuojami bei nagrinėjami. Darbdavio neveikimas šiuo atveju yra įstatymų pažeidimas.

Jei manote, kad Jūsų atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, rinkite visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. Tokiais įrodymais gali būti: įvairūs dokumentai,  žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymai, kt.

Lietuvoje yra nustatyta minimali 20 darbo dienų kasmetinių atostogų trukmė dirbantiems 5 darbo dienas per savaitę ir 24  – dirbantiems 6 darbo dienas per savaitę. Bent viena iš atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų.

Ilgesnės atostogos (25 darbo dienos dirbant 5 dienas per savaitę) priklauso darbuotojams iki aštuoniolikos metų;  vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų ir neįgaliems darbuotojams.

Dėl atostogų suteikimo turite susitarti su darbdaviu. Jis negali vienašališkai nuspręsti dėl atostogų suteikimo tvarkos ir tai negali būti primesta vienašališka valia.

Darbdavys privalo tenkinti prašymą: nėščiųjų, tėvų, jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, darbuotojų, kurie mokosi nenutraukdami darbo, darbuotojų, slaugančių sergančius šeimos narius ir neįgaliuosius, asmenų, sergančių chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų (reikalinga medicinos įstaigos rekomendacija).

Jei darbdavys atsisako patenkinti Jūsų prašymą dėl atostogų, jis tai turi pagrįsti raštu. Jei manote, kad atsisakymas nepagrįstas, konsultuokitės su profesine sąjunga arba kreipkitės į darbo ginčų komisiją.

Atostoginiai išmokami ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną prieš atostogų pradžią. Jeigu darbdavys uždelsė atsiskaityti, uždelstas laikotarpis pridedamas prie kitų kasmetinių atostogų. Tam darbuotojas turi pateikti prašymą per pirmas 3 darbo dienas po atostogų.

Darbdavys negali reikalauti darbuotojo surasti sau pamainos jo atostogų metu.

Jeigu pavaduojate atostogaujančius kolegas, o Jūsų darbų apimtis ir mastai padidėjo, žinokite, kad už tai turi būti  apmokama papildomai.

Teisė pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis prarandama praėjus trejiems metams.

Darbo laikas yra bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Į darbo laiką įeina:

• pasirengimas darbui darbo vietoje;
• fiziologinės pertraukos ir specialiosios pertraukos;
• kelionės iš darbovietės į darbdavio nurodytą darbo funkcijos laikino atlikimo vietą laikas;
• budėjimo laikas Darbo kodekso nustatyta tvarka;
• kvalifikacijos tobulinimo darbdavio pavedimu laikas;
• privalomų darbuotojų sveikatos patikrinimų laikas;
• prastovos laikas;
• nušalinimo nuo darbo laikas, jeigu nušalintas darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbovietėje tvarkos;
• kiti darbo teisės normų nustatyti laikotarpiai.

Jeigu darbuotojas neturi nuolatinės darbo vietos, laikas, kai jis iš gyvenamosios vietos darbdavio nurodymu keliauja pas klientą arba į tam tikrą nurodytą objektą (arba iš paskutiniojo kliento arba objekto atgal į gyvenamąją vietą), yra darbo laikas ir už jį turi būti mokamas darbo užmokestis. Komandiruotės atveju kelionės laikas taip pat yra įskaitomas į darbo laiką ir turi būti apmokamas kaip faktiškai dirbtas laikas viengubu darbuotojo darbo užmokesčiu. Kai darbuotojas keliauja po darbo dienos valandų, poilsio arba švenčių dieną, kelionės laikas darbuotojui yra papildomai kompensuojamas poilsiu pirmą darbo dieną po kelionės arba šis poilsio laikas pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko, paliekant už šį poilsio laiką darbuotojo darbo užmokestį.

Darbo laiku taip pat pripažįstamas aktyvusis budėjimas, tai yra kai darbuotojas tiesiogiai atlieka savo darbo funkciją budėdamas, ir pasyvusis budėjimas, tai yra kai darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengęs prireikus atlikti savo funkcijas.  Pasyvusis budėjimas namie nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką, mat pasyviojo budėjimo namie metu darbuotojas būna ne darbovietėje ir ne darbdavio nurodytoje vietoje, tačiau yra pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus arba atvykti į darbovietę kilus būtinybei savo įprastiniu poilsio laiku.

Jeigu darbuotojas budėjimo metu privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, net jei ji sutampa su darbuotojo gyvenamąja vieta, visas budėjimo laikas yra darbo laikas.

Darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvinėje sutartyje, jei jos nėra – kitame vidaus teisės akte. Prieš tvirtinant ar keičiant dokumentą privalomos konsultacijos su darbo taryba ar profesine sąjunga; darbdavys negali jos keisti vienašališkai.

Darbo apmokėjimo sistemoje joje turi būti:

1. Kiekvienai darbuotojų kategorijai taikomi atlyginimų rėžiai (nuo-iki);
2. Papildomo apmokėjimo skyrimo pagrindai ir tvarka;
3. Apmokėjimas už papildomą darbą (nuo-iki);
4. Darbo užmokesčio indeksavimo tvarka;

Darbo apmokėjimo sistemos nuostatos negali diskriminuoti darbuotojų. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.

Kartą per mėnesį darbdavys privalo darbuotojui pateikti atlyginimo lapelį apie jam apskaičiuotas, išmokėtas ir išskaičiuotas sumas ir apie dirbto darbo laiko trukmę, atskirai nurodydamas viršvalandžius. Ši informacija turi būti pateikta raštu arba persiųsta darbuotojui elektroniniu būdu.

Jeigu dirbote viršvalandžių, gavę atlyginimo lapelius, pasitikrinkite, ar jie buvo apmokėti. Saugokite juos.

Jeigu darbdavys šios pareigos nevykdo, tuomet darbuotojas turi teisę kreiptis į darbdavį su rašytiniu prašymu ir prašyti pateikti jam tokią informaciją. Darbdaviui darbuotojo prašymo pateikti informaciją apie jam apskaičiuotą darbo užmokestį bei iš jo išskaičiuotas sumas netenkinus, darbuotojas turi teisę kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su skundu.

Atlyginimo lapelis – konfidenciali informacija, prieinama tik atsakingiems asmenims darbovietėje.

Darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį, dirbant keturiasdešimt valandų per savaitę, negali būti mažesnis negu vyriausybės nustatytas minimalusis darbo užmokestis. Svarbu žinoti, kad minimali alga gali būti mokama tik už nekvalifikuotą darbą.

Tokiu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai. T.y. paprastos ir pasikartojančios užduotys, kurioms atlikti reikia tik rankinio naudojimo įrankių ir fizinės jėgos. Daugumai šios grupės profesijų reikia pradinio išsilavinimo, kai kuriems darbams gali prireikti neilgo mokymo darbo vietoje. Profesijų pavyzdžiai: kambarinė, automobilių plovėjas, pakuotojas, krovikas, prekybos salės darbuotojas, virtuvės darbininkas, sargas ir kita.

Tačiau, jeigu žmogus turi prisiimti daugiau atsakomybių, jis turi turėti tam tikrų žinių bagažą bei gauti apmokymus, jam turi būti mokamas atlyginimas, didesnis nei minimalioji darbo užmokesčio riba. Trišalė taryba laikosi pozicijos, kad atlygis už kvalifikuotą darbą turėtų būti bent 10-15 proc. didesnis nei minimali alga.

Jeigu dirbate kvalifikuotą darbą ir gaunate tik minimalią algą, kreipkitės į savo profesinę sąjunga arba darbo ginčų komisiją prie Valstybinės darbo inspekcijos.

Jei du ar daugiau mėn. negaunate atlyginimo, galite neiti į darbą iki 3 mėn. Tačiau prieš 3 darbo dienas raštu turite įspėti darbdavį laikinai stabdantis darbo sutarties vykdymą (nurodant nuo kada, kuriam laikui ir dėl kokių priežasčių).

Darbo sutarties sustabdymo laikotarpiu darbuotojui priklauso ne mažesnė kaip vienos minimalios mėnesio algos dydžio kompensacija už kiekvieną mėnesį.

Taip pat darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių įspėjęs apie tai darbdavį prieš 5 darbo dienas (DK 56 str.), tuomet jam turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, (jei dirbta trumpiau nei vienerius metus, - vieno).

Ginčas gali būti sprendžiamas darbo ginčų komisijoje, į kurią kreiptis reikia per 3 mėn. nuo tada, kai darbuotojas sužinojo, kad yra pažeistos jo teisės.

Viršvalandžiams dirbti reikalingas darbuotojo sutikimas raštu. Jei žodžiu liepiama dirbti daugiau, nei nustatyta grafike, tai nėra teisėta

Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip 1,5, už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta grafike, ar naktį - 2, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – 2,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.

Vietoj to, galite raštu prašyti už viršvalandžius suteikti poilsio laiko, kuris pridedamas prie kasmetinių atostogų. Tokiu atveju darbdavys privalo darbuotojui suteikti tiek poilsio laiko, kiek dirbta viršvalandžių, padauginant jų skaičių atitinkamai iš 1,5, 2 ir 2,5 karto.

Gavę atlyginimo lapelius, pasitikrinkite, ar Jūsų dirbti viršvalandžiai buvo apmokėti. Jei kyla įtarimų, prašykite iš darbdavio darbo laiko apskaitos žiniaraščių ir palyginkite su savo vedama darbo laiko apskaita.

Jeigu jūsų darbovietėje nėra kolektyvinės sutarties, kurioje numatyta galimybė dirbti daugiau nei 180 viršvalandžių per metus (8 val. per savaitę), o Jūs jų dirbate daugiau, tai – darbo kodekso pažeidimas.

Jei esate verčiami dirbti viršvalandžius, pasirūpinkite liudininkais. Kreipkitės į profesinę sąjungą, jei tokios nėra, - į darbo tarybą ar darbo ginčų komisiją.

Pietų pertrauka turi būti suteikta ne vėliau kaip po penkių valandų darbo. Ji negali būti trumpesnė negu trisdešimt minučių ir ilgesnė kaip dvi valandos. Pietų pertraukos trukmė, pradžia, pabaiga ir kitos sąlygos nustatomos vidaus tvarkoje. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbo vietą ir išnaudoti šį laiką savo nuožiūra. Šis laikas neįskaitomas į darbo laiką, už jį nemokamas darbo užmokestis.

Jei dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos, darbuotojams turi būti suteikta galimybė pavalgyti darbo laiku ir šis laikas įskaitomas į darbo laiko trukmę.

Dėl darbuotojams palankesnių sąlygų galima tartis kolektyvinėje sutartyje.

Darbui švenčių dienomis reikalingas darbuotojo sutikimas raštu. Išskyrus atvejus, jeigu dirbate pagal suminę darbo laiko apskaitą, ir kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais (DK 123 str. 2 d.). Nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių darbuotojų sutikimas būtinas bet kokiu atveju (DSSĮ 37 str. 8 d.));

Už darbą švenčių dienomis bet kokiu atveju mokamas ne mažesnis nei dvigubas darbuotojo darbo užmokestis (DK 144 str. 2 d.). Už viršvalandinį darbą per šventes – ne mažesnis nei 2,5 dydžio darbo užmokestis (DK 144 str. 4 d.).

Darbuotojas raštu gali prašyti, kad darbo švenčių dienomis laikas būtų pridėtas prie kasmetinių atostogų. Šis laikas turi būti dauginamas atitinkamai iš 2 ir 2,5 karto (DK 144 str. 5 d.).

Išankstinis lėšų rinkimas dėl ateityje galimos žalos darbdaviui yra neteisėtas. Išskaitos iš darbo užmokesčio dėl žalos atlyginimo galimas tik darbdaviui nustačius darbuotojo darbo pareigų pažeidimą dėl jo kaltės.

Rašytinį nurodymą išieškoti žalą darbdavys turi pateikti nė vėliau kaip per 3 mėnesius nuo žalos paaiškėjimo dienos.

Išskaitos dydis negali viršyti 1 mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio (VDU) dydžio, o atlygintinos žalos ribos – ne daugiau kaip darbuotojo 3 VDU (jeigu žala padaryta dėl didelio neatsargumo, – ne daugiau kaip jo 6 VDU) dydžio;

Visą žalą atlyginti privalu, jeigu žala padaryta: tyčia; neblaivaus ar apsvaigusio darbuotojo; pažeidus pareigą saugoti konfidencialią informaciją, susitarimą dėl nekonkuravimo; darbdaviui padaryta neturtinė žala; kai visiško žalos atlyginimo atvejis numatytas kolektyvinėje sutartyje.

Susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas abiejų šalių laisva valia dėl papildomų darbo funkcijų, kurios nėra sulygtos darbo sutartyje. Dėl darbo sąlygų ir apmokėjimo sulygstama tarp darbuotojo ir darbdavio papildomai toje pačioje darbo sutartyje arba atskirame susitarime, kuris tampa darbo sutarties priedu.

Atsisakymas dirbti papildomą darbą nesukelia jokių teisinių pasekmių.

32 val. per savaitę nuo 2023 m. sausio 1 d. nustatomas biudžetinio sektoriaus (įstaigų, kurios išlaikomos iš valstybės arba savivaldybės biudžeto) darbuotojams, kurie augina vaikus iki 3 metų. Darbo užmokestis lieka toks pats, koks buvo mokamas esant didesnei laiko normai.

Pasinaudoti šia lengvata (taikoma tik vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų) darbuotojo prašymas nereikalingas, taikyti šią normą – darbdavio pareiga. Sutrumpinta darbo laiko norma įforminama vadovo įsakymu ar rašytiniu susitarimu šalims dėl jos susitarus.

Darbo laikas, kuris dirbamas daugiau nei 32 val., turi būti įforminamas kaip padidintas darbų mastas arba viršvalandžiai.

Jei darbuotojas dirba ne visą darbo laiką (pvz., 0,5 etato) – darbo laiko norma trumpinama proporcingai.

AB ar UAB, kurių 100 proc. akcijų priklauso valstybei arba savivaldybei, ši nuosatata netaikoma.

Transporto priemonių sekimas, darbo kompiuterio stebėsena, tikrinimas, su kuo darbuotojas bendrauja elektroniniu paštu (ir ką siunčia), telefoninių pokalbių įrašymas, stebėsena vaizdo kameromis ir t.t. - visa tai yra darbuotojų stebėsena.

Bet kokia slapta darbuotojų stebėsena yra neteisėta. Net jeigu darbuotojai ir duoda sutikimą stebėjimui, tai nėra tai nėra teisėtas pagrindas juos stebėti.

Pirmiausia, darbuotojų stebėsenai turi būti nustatytas konkretus tikslas, pavyzdžiui, stebėjimas vaizdo kameromis siekiant užtikrinti darbų saugą. Taip pat darbdavys privalo turėti teisėtą pagrindą duomenų tvarkymui. Paprastai tai būna teisėtas interesas. Tačiau nepakanka tik formaliai nurodyti šį pagrindą, jį reikia pagrįsti ir įrodyti. Tam darbdavys turi atlikti teisėtų interesų vertinimo testą, ar įmonės teisėti interesai tikrai yra viršesni už darbuotojų ar trečiųjų asmenų teises apsaugoti savo asmens duomenis.

Pagrindus, jog egzistuoja pagrįstas ir teisėtas interesas vykdyti darbuotojų stebėseną, reikia įvertinti, ar nėra būtina atlikti ir poveikio duomenų apsaugai vertinimą. Atliekant šį vertinimą turi būti išsamiai įvertinami galimi pavojai ir priemonės tokiam pavojui sumažinti.

Darbdavys privalo parengti bet kokios darbuotojų stebėsenos tvarką bei su ja supažindinti visus darbuotojus. Taisyklės turi būti aiškios ir lengvai prieinamos susipažinti. Darbdaviui rekomenduojama į tokios tvarkos kūrimą įtraukti profesinę sąjungą ar darbo tarybą.

Tvarka turėtų apimti (nebaigtinis sąrašas):

• kokie darbuotojai bus stebimi (jeigu ne visi, tai kokie ir dėl kokių priežasčių, kaip jie buvo atrinkti);
• kokiais atvejais;
• kokiomis sąlygomis bus stebimi;
• ar bus stebimas naudojimasis visais įmonės įrankiais (pavyzdžiui, bus stebima tik viena ar dalis sistemų, el. paštas, naršymas internete etc.);
• ar bus vykdoma nuolatinė, ar periodinė stebėsena. Jeigu periodinė, tai koks bus jos periodiškumas ir kodėl.

Su parengta tvarka darbuotojai turėtų būti supažindinti pasirašytinai bei atsakoma į jiems rūpimus klausimus.

Stebėsenos priemonės turi būti proporcingos ir garantuoti darbuotojo apsaugą nuo darbdavio savivalės, tad darbuotojas turi turėti galimybę išsaugoti savo teisę į privatumą darbo metu. Nors darbdavys gali nustatyti tam tikras elgesio darbo vietoje taisykles, jos negali paneigti darbuotojo teisės į asmeninį gyvenimą.

Todėl, pavyzdžiui, darbuotojų persirengimo patalpose, tualetuose, poilsio kambariuose vaizdo stebėjimas negali būti vykdomas. Jeigu to nepaisoma, darbuotojai turėtų su skundu kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją.

Išmokos iš darbo išeinant savo noru priklauso:

jei esate pensinio amžiaus (jis sukako dirbant pas tą patį darbdavį) ir dirbate pagal neterminuotą darbo sutartį (prašyme nurodyti priežastį - DK 56 str. 1 d. 4 p.);

jei prastova ne dėl Jūsų kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 d. iš eilės arba ji sudaro daugiau kaip 45 d. per paskutinius 12 mėn. (56 str. 1 d. 1 p.);

jei 2 mėn. ir ilgiau nemokamas visas priklausantis darbo užmokestis ar ilgiau kaip 2 mėn. iš eilės nevykdomi įsipareigojimai, numatyti darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančiose teisės normose (56 str. 1 d. 2 p.);

jei negalite dirbti, nes turite slaugyti artimą šeimos narį (vaiką, įvaikį, tėvą, įtėvį, motiną, įmotę, vyrą arba žmoną) arba sergate patys (56 str. 1 d. 3 p.).

Darbdavys negali atleisti darbuotojo be jo žinios. Atleidimo pagrindai yra nurodyti Darbo kodekse. Jums turi būti įteikiamas dokumentas, kuriame aiškiai raštu nurodoma atleidimo priežastis. Darbdavys privalo suteikti laiko su pateiktu dokumentu susipažinti ir pasikonsultuoti su profesine sąjunga ar kitais konsultantais.

Darbdavys darbo santykių nutraukimą įformina raštu, pvz., įsakymu, kuris Jums įteikiamas asmeniškai arba išsiunčiamas elektroninėmis priemonėmis. Darbo santykių nutraukimas įrašomas darbo sutartyje.

Ne vėliau kaip paskutinę Jūsų darbo dieną, su Jumis privalo būti visiškai atsiskaityta (darbo užmokestis už laiką iki atleidimo dienos bei kompensacija už nepanaudotas atostogas).

Darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą pranešti Sodrai. Jeigu įtariate, kad esate atleistas, tačiau jokių dokumentų nesate gavęs, pasitikrinkite savo paskyrą Sodros interneto puslapyje.

Atleidžiant už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbdavio pareiga – paprašyti darbuotojo pasiaiškinti raštu. Jeigu manote, kad Jus dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atleido nepagrįstai, kreipkitės į darbo ginčų komisiją. Darbdavio pareiga yra įrodyti pažeidimo padarymo faktą ir tai, kad pažeidimas tikrai buvo šiurkštus.

Pasiūlymas dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu turi būti pateiktas raštu. Dokumente turi būti nurodyta, kada baigiasi darbo santykiai, kokio dydžio bus išeitinė išmoka, atsiskaitymo tvarka ir kt. Išeitinės išmokos dydis – darbuotojo ir darbdavio susitarimo reikalas.

Kita šalis sutikimą ar nesutikimą nutraukti sutartį šalių susitarimu išreiškia raštu per 5 darbo dienas. Per šį laiką neatsakius į pasiūlymą, laikoma, kad jis atmestas.

Prašymą gavusi šalis gali teikti atskirą savarankišką siūlymą. Sutarus dėl sąlygų sudaromas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo.

Jei darbo sutartis nutraukiama su darbuotoju šalių susitarimu, tačiau procedūros nebuvo išlaikytos, jis gali keiptis į darbo ginčų komisiją.

Dažnai darbuotojai skundžiasi, jog yra verčiami rašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Arba – išeiti kasmetinių ar nepamokamų atostogų prieš savo valią. To daryti nereikia. Šiais atvejais prašymai turi būti rašomi tada, kada to norite, o atsisakius rašyti ar pasirašyti darbdavio jau paruoštą dokumentą, jums nekils jokių teisinių pasekmių.

Apskritai nereikėtų skubėti pasirašyti jokių darbdavio pateiktų dokumentų čia ir dabar. Jis privalo suteikti laiko jums susipažinti su turiniu. Jei būtina, - pateikti papildomų sprendimui priimti reikalingų dokumentų. Taip pat turite turėti galimybę pasitarti su savo profesine sąjunga ar kitais konsultantais.

Jeigu nusprendėte išeiti iš darbo savo noru, parašykite pareiškimą darbdaviui prieš mažiausiai 20 kalendorinių dienų. Atsitinka taip, kad kartais darbuotojai persigalvoja, todėl yra galimybė savo prašymą atšaukti per tris darbo dienas. Tik to pasakyti darbdaviui žodžiu neužtenka, pareiškimą išeiti iš darbo atšaukite raštu. Pasirašytą dokumentą užregistruokite administracijoje arba tiesiog nusiųskite elektroniniu paštu.

Jeigu darbdavys jus vis tiek atleidžia, kreipkitės į savo profesinę sąjungą arba darbo ginčų komisiją.

Galima bandyti savo sprendimą išeiti iš darbo atšaukti ir vėliau, praėjus trijų darbo dienų terminui. Tik tokiu atveju dėl jūsų pasilikimo darbe spręs darbdavys.

Jeigu dirbate ir mokotės pagal formaliojo švietimo programas, kurias baigus yra įgyjamas pradinis, pagrindinis, vidurinis arba aukštasis išsilavinimas, darbdavys privalo jums suteikti laisvų kalendorinių dienų: egzaminams – po tris kiekvienam egzaminui; įskaitoms – po dvi, baigiamiesiems egzaminams – po šešias; laboratoriniams darbams – tiek, kiek nustatyta mokymo planuose; diplominiam darbui, daktaro disertacijai, meno projektui – trisdešimt kalendorinių dienų.

Darbdavys mokymosi atostogas privalo suteikti net ir tuo atveju, jeigu jis pats neinicijavo darbuotojo mokymosi. Jeigu darbovietėje dirbate ilgiau nei penkerius metus, už iki dešimt darbo dienų per vienus darbo metus trunkančias atostogas turite gauti ne mažiau kaip pusę jūsų vidutinio darbo užmokesčio. Kitais atvejais – mokymosi atostogos neapmokamos, jei, žinoma, nesusitariate kitaip.

Darbdavys privalo tenkinti Jūsų prašymą suteikti kasmetinių atostogų, jei derinate jas prie egzaminų, įskaitų ar pan.

Pasidomėkite, ar Jūsų darbovietėje galiojai kolektyvinė sutartis, joje gali būti numatytos kitos sąlygos. Pvz., nacionalinėje kolektyvinėje sutartyje profesinės sąjungos nariams yra numatytos apmokamos mokymosi atostogos.

Darbdaviui nesuteikus mokymosi atostogų, darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją.

Kolektyvinė sutartis, tai – darbo, ekonomines ir socialines sąlygas, šalių tarpusavio teises, pareigas ir atsakomybę nustatantis rašytinis susitarimas. Dėl jos derasi ir ją pasirašo profesinė sąjunga ir darbdavys. Įstaigos kolektyvinės sutarties nuostatos negali bloginti darbo kodekse nustatytų darbo sąlygų.

Inicijuoti kolektyvines derybas gali kiekviena iš šalių raštu pateikdama savo reikalavimus, pasiūlymus ir atstovus, kuriuos deleguoja į derybas. Nė viena iš šalių negali atsisakyti dalyvauti kolektyvinėse derybose. Darbdaviui atsisakius dalyvauti derybose, jas nepagrįstai vilkinant, elgiantis nesąžiningai arba šalims nesutariant dėl nuostatų profesinė sąjunga gali inicijuoti streiką.

Pasirašyta kolektyvinė sutartis taikoma tik profesinės sąjungos nariams. Jei šalys susitaria, sutartis gali būti taikoma visiems darbuotojams. Visos kolektyvinės sutartys privalo būti registruojamos kolektyvinių sutarčių registre Socialinės apsaugos ir darbo ministerijoje.

Suminė darbo laiko apskaita – tai darbo laiko apskaičiavimo būdas, kai darbuotojas faktines valandas išdirba per apskaitinį laikotarpį, neviršijantį 3 mėnesių. Tam tikrais atvejais laikotarpis gali trukti net iki 12 paeiliui einančių mėnesių. Suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko ir poilsio reikalavimus reglamentuoja darbo kodekso 114, 115 ir 122 straipsniai.

Šis režimas gali būti pritaikomas, jei įmonė atitinka keliamus reikalavimus: supažindinus darbuotojus su atnaujintu apskaitos metodu, gavus darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos pritarimą (jei yra) bei įvykdžius informavimo ir konsultavimo darbus.

Suminės darbo laiko apskaitos įvedimas įmonėje apibrėžiamas 3 veiksmais:

• priimamas įmonės vadovo įsakymas (jame nurodoma kodėl ir kam įmonėje įvedama suminė darbo laiko apskaita, nuo kada pradedama taikyti suminė darbo laiko apskaita bei koks ataskaitinis laikotarpis, taip pat svarbu nurodyti asmenis, atsakingus už darbo grafikų sudarymą bei kaip ir kada planuojama skelbti darbo grafikus);

• gaunamas darbuotojo sutikimas dirbti pagal suminę darbo laiko apskaitą;

• pakeičiama darbuotojų darbo sutartis (jei to reikia).

Pagrindiniai reikalavimai, taikomi suminei darbo laiko apskaitai (nustatyti DK 115 str.):

• suminė darbo laiko apskaita įmonėje įvedama esant būtinybei, atsižvelgus į darbuotojų pritarimą tokiai darbo laiko apskaitai;

• nustačius suminę darbo laiko apskaitą, dirbama darbo grafikuose nurodytu laiku (pamainomis), tačiau laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų;

• su savo darbo grafikais darbuotojai supažindinami likus ne mažiau nei 7 dienos iki jų įsigaliojimo, o grafikai keičiami įspėjus darbuotoją ne mažiau nei prieš dvi atitinkamo darbuotojo darbo dienas;

• darbo pamainų grafikai privalo būti sudaryti taip, jog neviršytų maksimalaus 52 val per savaitę darbo laiko;

• negali būti pažeisti minimalieji poilsio laiko reikalavimai, kasdienis nepertraukiamas poilsis negali būti trumpesnis nei 11 valandų, o per 7 darbo dienas darbuotojui privalo būti suteiktas nepertraukiamas 35 valandų poilsio laikas;

• draudžiama skirti darbuotoją dirbti 2 pamainas iš eilės;

• darbuotojui, per apskaitinį laikotarpį neišdirbus bendro viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko, už neįvykdytą darbo laiko normą jam privalo būti sumokėta pusė darbo užmokesčio;

• darbuotojui, per apskaitinį laikotarpį išdirbus daugiau valandų nei bendra viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma, už viršytą darbo laiką darbuotojui apmokama kaip už viršvalandinį darbą- 1,5 karto didesniu darbo užmokesčiu.

Darbdavys turi teisę, neatsižvelgdamas į faktiškai dirbtas darbo laiko valandas, mokėti pastovų darbo užmokestį. Galutinį atsiskaitymą už darbą per apskaitinį laikotarpį darbdavys turėtų atlikti mokėdamas atlyginimą už darbą paskutinį apskaitinio laikotarpio mėnesį (DK 115 str. 5 ir 6d.). Siekiant apskaičiuoti darbo užmokestį per apskaitinį laikotarpį visą darbo laiką išdirbančiam darbuotojui, skaičiuojama pagal 40 valandų darbo savaitės normą. Tais atvejais, kai darbuotojas, dirbdamas pagal suminę darbo laiko apskaitą, išdirba ne visą darbo laiką, tuomet jo išdirbtų darbo valandų skaičius per apskaitinį laikotarpį proporcingai mažinamas.

Darbuotojams, kurie dirba taikant suminę darbo laiko apskaitą, šventinių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama 1 valanda (DK 112 str. 5d.). DK 123 str. 2 d. nurodo, jog švenčių dienomis galima dirbti tik gavus darbuotojo sutikimą, išskyrus atvejus, kuomet dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą.

Dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą svarbu atkreipti dėmesį į kasmetinių atostogų trukmę. Jei darbo dienų per savaitę skaičius skirtingas arba mažesnis nei 5-6 darbo dienų per savaitę darbo laikas – darbuotojui privalo būti suteiktos ne trumpesnės nei 4 savaičių trukmės atostogos per metus. Viena iš suteikiamų savaičių atostogų dalių turėtų būti: 2 savaitės nepertraukiamo poilsio. Likusios atostogų savaičių dalys gali būti suteikiamos ir atskirai po savaitę.

Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašas numato galimybę komandiruojamam darbuotojui išmokamus dienpinigius mažinti iki 50 procentų. Tačiau ši galimybė taikoma tik tada, jei konkretūs mažesni dienpinigių dydžiai yra aiškiai diferencijuoti pagal objektyvius kriterijus kolektyvinėje sutartyje arba vietiniame norminiame teisės akte.

Deja, darbdaviai dažnai nesilaiko šių principų ir taiko neaiškius ar subjektyvius dienpinigių mažinimo kriterijus. Tokiais atvejais darbuotojai dažnai nežino, kokį dienpinigių dydį gaus komandiruotės metu, arba susiduria su situacija, kai tomis pačiomis sąlygomis dirbantiems kolegoms mokamos skirtingos sumos.

Dienpinigių mažinimas galimas tik esant aiškioms ir objektyvioms priežastims, susijusioms su komandiruotės sąlygomis, kurios lemia mažesnes darbuotojo išlaidas. Pavyzdžiui, gali būti vertinamos apgyvendinimo ir maitinimo sąlygos, papildomos darbuotojui taikomos garantijos, kurios mažina jo išlaidas komandiruotės metu. Tačiau dienpinigių dydžiai negali būti mažinami remiantis tokiais subjektyviais kriterijais kaip pareigos, darbo stažas ar individualūs darbo rezultatai.

Be to, darbdavys privalo užtikrinti, kad dienpinigių dydis būtų konkretus ir iš anksto aiškus.

Darbuotojai privalo būti raštu supažindinti su darbovietėje galiojančiais dienpinigių mažinimo kriterijais bei konkrečiais dienpinigių dydžiais dar prieš komandiruotę. Jei dienpinigių suma yra mažinama, darbdavys privalo aiškiai nurodyti priežastis ir kriterijus, kuriais remiantis buvo priimtas toks sprendimas.

Dėl mažesnių dienpinigių taikymo darbdavys negali susitarti tiesiogiai su darbuotoju darbo sutartyje. Tokie susitarimai galimi tik per kolektyvinę sutartį arba vietinius norminius teisės aktus, priimtus darbdavio iniciatyva. Prieš keičiant dienpinigių politiką, darbdavys privalo konsultuotis su darbuotojų atstovais, kaip numato Darbo kodeksas.

2024 m. gruodžio 10 d. Vilniaus apygardos teismas (civ. byla Nr. e2A-2941-1097/2024) priėmė sprendimą, kad jei dienpinigių mažinimas nėra aiškiai reglamentuotas, darbuotojui turi būti mokama visa maksimali Vyriausybės nustatyta suma.

Neaiškiai suformuluotos arba nepagrįstos dienpinigių mažinimo taisyklės gali sukelti darbo ginčus, kuriuose darbuotojai turi stiprias pozicijas. Darbdaviai, kurie netinkamai taiko dienpinigių mažinimą, gali būti įpareigoti išmokėti didesnes sumas atgaline data.

Pirmąsias dvi nedarbingumo dienas darbuotojams privalo kompensuoti darbdavys, nepaisant darbuotojo ligos socialinio draudimo stažo.

Ligos išmokos dydis gali svyruoti nuo 62,06 proc. iki 100 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tikslią išmoką nustato darbdavys, tačiau ji turi būti aiškiai apibrėžta vietiniuose teisės aktuose, su kuriais darbuotojai privalo būti supažindinti raštu. Darbo sutartis įsigalioja tik darbuotojui faktiškai pradėjus dirbti, todėl jei asmuo suserga dar nepradėjęs eiti pareigų, ligos išmoka jam nepriklauso.

Darbo kodeksas numato, kad, darbuotojui susirgus atostogų metu, nepanaudotos atostogos gali būti perkeltos ar pratęstos pagal susitarimą su darbdaviu, tačiau jos neprasitęsia automatiškai.

Darbuotojų atleidimas ligos metu – draudžiamas.

Teisės aktai griežtai reglamentuoja, kad asmuo, kuriam išduotas nedarbingumo pažymėjimas, privalo laikytis gydytojo nurodymų ir nedalyvauti darbinėje veikloje. Pažeidus šią nuostatą, darbuotojas gali netekti ligos išmokos, o elgesio taisyklių pažeidimą gali nustatyti tiek gydytojai ar darbdaviai, tiek – „Sodros“ specialistai.

Darbdavys taip pat neturi teisės reikalauti, jog darbuotojas dirbtų ligos metu ar atsisakytų nedarbingumo.

Darbuotojo nedarbingumas turi įtakos suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiui. Nacionaliniai teisės aktai nenumato aiškios taisyklės, ar ligos laikotarpis įskaičiuojamas į apskaitinį laikotarpį, tačiau Europos Sąjungos direktyvos numato, kad jis neturėtų būti įtraukiamas. Vadovaujantis teisingumo ir sąžiningumo principais, darbuotojo darbo laiko norma turėtų būti proporcingai mažinama nedarbingumo laikotarpiu, o darbo valandos neturėtų būti perkeliamos į vėlesnius mėnesius.

Įstatymas aiškiai numato, kad išbandymo laikotarpis negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai, tačiau į šį laikotarpį neįskaičiuojamas laikas, kurį darbuotojas praleido nedirbdamas dėl laikinojo nedarbingumo ar kitų svarbių priežasčių. Ligos atveju išbandymo laikotarpis automatiškai prasitęsia tiek dienų, kiek darbuotojas nebuvo darbe.