Darbo užmokesčio skaidrumas nereiškia, kad visi darbuotojai už vienodą ar panašų darbą gaus vienodą atlyginimą. Esminis pokytis – darbuotojas turės galėti suprasti, kaip nustatytas jo atlygis, kokiais kriterijais jis grindžiamas ir kodėl už panašios vertės darbą kitas darbuotojas gali uždirbti daugiau.

Apie tai FM99 „Socialinio dialogo valandėlėje” kalbėdami Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos teisininkas Jonas Gricius ir projektų vadovė Birutė Daškevičienė pabrėžia, kad artėjant naujų reikalavimų įsigaliojimui darbdaviams teks ne tik formaliai turėti darbo apmokėjimo sistemą, bet ir pasirūpinti, kad ji būtų aiški, objektyvi ir suprantama darbuotojams.

Aiškesnės taisyklės

Kaip aiškina Jonas Gricius, darbo apmokėjimo sistema turės būti paremta pareigybių grupavimu, aiškiais kriterijais ir atlygio dydžiais. Tam tikrais atvejais gali būti nustatomos atlygio ribos – minimalus ir maksimalus dydžiai.

Tačiau svarbiausia, pasak jo, yra ne pati lentelė ar dokumentas, o aiškumas darbuotojui.

„Kriterijai turi būti aiškūs, teisingi ir sąžiningi“, – pabrėžia J. Gricius.

Birutė Daškevičienė atkreipia dėmesį, kad darbuotojui darbo apmokėjimo sistema turi tapti realiai prieinamu dokumentu, iš kurio jis galėtų suprasti, kokiai pareigybių grupei priskirtas jo darbas, kokios atlygio ribos taikomos, kada mokami priedai ar premijos ir nuo ko priklauso atlyginimo didėjimas.

Pareigybės turės būti vertinamos ne vien pagal jų pavadinimus – vertinant vienodos vertės darbą svarbūs įvairūs kriterijai: darbuotojo įgūdžiai ir kvalifikacija, atsakomybė, fizinės ir emocinės pastangos, darbo sąlygos, intensyvumas, rizika bei kiti objektyvūs kriterijai.

Atlygio skirtumas savaime dar nereiškia pažeidimo

Vienas svarbiausių dalykų, kurį verta suprasti darbuotojams – skirtingas atlyginimas savaime dar nereiškia diskriminacijos ar teisės pažeidimo.

Skirtumas gali būti pagrįstas objektyviomis su darbu susijusiomis priežastimis. Į bendrą atlygio vertinimą gali patekti ne tik bazinis darbo užmokestis, bet ir priedai, priemokos, premijos, atlygis už viršvalandinį darbą ar darbą poilsio metu.

Todėl, pasak Birutės Daškevičienės, darbdaviui teks gebėti darbuotojui aiškiai paaiškinti, kodėl jo atlygis yra būtent toks ir kuo pagrįsti galimi skirtumai.

„Darbuotojui niekada nėra paprasta suprasti skaičius, darbdavio pateiktus atsakymus ar aprašymus, todėl profesinių sąjungų vaidmuo čia tampa labai svarbus ir aktyvus“, – pabrėžia B. Daškevičienė.

Darbuotojas turės stipresnį užnugarį

Naujajame reguliavime numatytos kelios galimybės darbuotojui ginti savo interesus. Pirmiausia jis galės kreiptis į darbdavį, tačiau prireikus pagalbos galės ieškoti ir pas darbuotojų atstovus – profesinę sąjungą ar darbo tarybą.

J. Gricius pabrėžia, kad darbuotojų atstovams teks svarbus vaidmuo vertinant, ar atlygio sistema iš tiesų yra teisinga ir ar nustatyti kriterijai nėra diskriminuojantys.

Taip pat darbuotojai galės kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją ar Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą.

Jeigu būtų nustatyta, kad atlyginimo skirtumas nėra pagrįstas objektyviais ir neutraliais kriterijais, gali būti atliekamas atlyginimų vertinimas. Tokiu atveju darbdaviui gali tekti sudaryti komisiją, į jos darbą įtraukiant darbuotojų atstovą ir įvertinant nepagrįstą atlygio skirtumą.

Svarbus bus ne tik dokumentas, bet ir dialogas

Psak LPSK teisninko, darbdavio informavimo pareiga niekur nedingsta. Priešingai – ji taps dar aktualesnė.

Pasak jo, darbdavio ir darbuotojo dialogas turėtų būti pirmasis žingsnis, o kontrolės institucijų įsitraukimas – paskutinė priemonė.

„Svarbiausia yra tinkamai kalbėti su darbuotoju. Čia jokių paslapčių nėra – reikia atskleisti darbo užmokesčio struktūrą, aptarti kriterijus“, – sako J. Gricius.

Jo teigimu, darbo užmokestis yra viena iš orių darbo sąlygų dalių, todėl atlygio sistema turi būti grindžiama protingumu, sąžiningumu ir teisingumu.

Ką darbuotojui reikės žinoti?

Darbuotojui svarbu ne tik žinoti savo atlyginimą. Jis ir taip gauna informaciją apie savo darbo užmokestį algalapyje. Tačiau naujoji sistema suteiks galimybę geriau suprasti, kaip jo atlygis atrodo platesniame kontekste.

B. Daškevičienė pabrėžia, kad darbuotojas galės lyginti savo vidutinį atlyginimą su tos pačios pareigybių grupės vyrų ir moterų vidutiniu atlygiu.

Tačiau čia svarbus konfidencialumo principas. Darbuotojas negaus kito konkretaus darbuotojo atlyginimo duomenų. Bus pateikiami apibendrinti rodikliai – pavyzdžiui, atitinkamos pareigybių grupės atlygio vidurkiai ar kiti nustatyti statistiniai duomenys.

Profesinės sąjungos gali tapti svarbiu tarpininku

Abu pašnekovai akcentuoja, kad naujosios taisyklės darbuotojams suteikia daugiau galimybių, tačiau kartu reikalauja ir gebėjimo jomis pasinaudoti.

„Darbuotojas nėra karys lauke“, – mintį iš esmės apibendrina B. Daškevičienė, pabrėždama darbuotojų atstovų reikšmę.

Profesinė sąjunga ar darbo taryba gali padėti darbuotojui suprasti, kaip sudaryta darbo apmokėjimo sistema, užduoti darbdaviui papildomus klausimus ir įvertinti, ar atlygio skirtumai iš tiesų pagrįsti objektyviais kriterijais.

Todėl darbo užmokesčio skaidrumas – ne vien naujas reikalavimas darbdaviams. Tai ir didesnė darbuotojų galimybė suprasti savo atlyginimą bei jį lemiančius kriterijus.

O svarbiausias pokytis, pasak J. Griciaus, turėtų būti ne konfliktas ar kontrolės institucijų įsikišimas, bet susitarimas, aiški informacija ir sąžiningas dialogas tarp darbdavio ir darbuotojo.

Jeigu sistema veiks taip, kaip numatyta, darbuotojui nebereikės vien spėlioti, kodėl kolega uždirba daugiau. Jis turės teisę paklausti – kokiais objektyviais kriterijais pagrįstas mano atlygis ir kuo pagrįstas skirtumas?

Visą pokalbį rasite čia: