Jei darbuotojas negali apibūdinti, kaip nustatomas jo darbo užmokestis ir nuo priklauso uždarbio dydis, nereikėtų stebėtis, kad įmonės komandos nariai keičiasi pernelyg dažnai.
Tokiomis įžvalgomis Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) forume, dalijosi Loreta Bitė, Korn Ferry/ Hay group vyr. konsultantė, pristatydama tyrimą „Atlyginimo pokyčiai ir prognozės Lietuvoje 2017“.
Ponia Bitė akcentuoja, kad Lietuvos atlyginimų rinka išsiskiria savo platumu. Atmetus 25% mažiausių bei 25% didžiausių atlyginimų, tarp likusių algų yra smarkūs skirtumai.
„Lietuvos algų rinka nuo daugumos Europos šalių išsiskiria tuo, kad kylant pareigybei, darbo užmokesčio šuoliai yra greiti ir dideli. Jeigu palygintume pradedančiojo specialisto ir ekspertinio lygio darbuotojo algą, tai darbo užmokesčio pokytis gali būti 60%. O lyginant patyrusio specialisto ir vadovo – skirtumas gali būti 68%. Jeigu iš vidutines algas mokančios įmonės darbuotojas įsidarbina į dideles algas mokančią organizaciją, pokytis gali būti ir 100%“, – algų rinkos plotį iliustruoja p. Bitė.
Ne tik alga
Pasak p. Bitės, išnagrinėjus tyrimo, kuriame apklaustos 131 bendrovės, duomenis paaiškėjo, kad įmonės vis dar kenčia nuo didelės darbuotojų kaitos ir kaita tik didėja.
„Kai darbuotojas pasako, kad palieka organizaciją dėl atlygio dydžio, ne visada tai yra tiesa. Dažnai po tokiais žodžiais slepiasi kas kita. Pavyzdžiui, darbuotojui neaiškus pareigybės apibrėžimas, jis nemato karjeros galimybių įmonėje ir nežino, kaip atlygis, kylant karjeros laiptais, galėtų keistis“, – nurodo p. Bitė.
Specialistė akcentuoja, kad įmonėms, ieškančioms būdų, kaip išlaikyti darbuotojus, vertėtų pagalvoti ne tik apie atlyginimo dydžius, bet ir apie darbuotojų karjeros galimybes.
„Kai darbuotojas ateina pasikalbėti su vadovu jau turėdamas konkurentų pasiūlymą, tikėtina, kad jį domina ne tik atlygis, bet ir karjeros galimybės. Vadinasi, jis kurį laiką skaitė darbo skelbimus, vaikščiojo į darbo pokalbius, kitaip tariant, galvojo ne tik, kaip uždirbti daugiau, bet ir kaip auginti savo kaip specialisto kompetencijas ir vertę rinkoje“, – sako p. Bitė.
Kels, bet santūriai
Kita vertus, darbuotojai jaučiasi stabiliau, kai žino, kokia apskritai yra įmonės politika darbo užmokesčio klausimu.
„Darbuotojui turi būti aišku, nuo ko priklauso jo darbo užmokestis. Pavyzdžiui, ar skiriasi darbuotojų bazinis ir kintamas darbo užmokestis skirtinguose bendrovės padaliniuose. Jei skiriasi, tai darbuotojas turi žinoti, kodėl. Atlyginimo rėžiai irgi suteikia daugiau aiškumo. Tokiu būdu nepažeidžiamas darbo užmokesčio konfidencialumas, tačiau nurodo galimą intervalą“, – paaiškina p. Bitė ir priduria, jeigu norite sužinoti, ar įmonės atlygio sistema yra paveiki, paklauskite, ar darbuotojas gali sistemą keliais sakiniais apibūdinti: kaip vertinama veikla, nuo ko priklauso atlyginimas, koks vertinimo periodiškumas.
Kalbėdama apie darbo užmokesčio prognozes, p. Bitė pabrėžia, kad remiantis atliko tyrimo duomenis, mažėja įmonių, kurios darbo užmokesčio iš viso reguliariai neperžiūri. O apibendrinus duomenis, paaiškėjo, kad įmonės pasiruošusios atlyginimus kilstelėti apie 5%.
Originalų portalo „VZ.LT” žurnalistės Mildos Tarcijonaitės straipsnį galite rasti čia.