Šiame įstatyme nurodyta, kad darbdaviai, priimdami darbuotojus į darbą, privalo jų lyčių aspektu taikyti vienodus atrankos kriterijus, sudaryti jiems analogiškas darbo ir apmokėjimo bei kvalifikacijos kėlimo sąlygas, teikti tokias pat lengvatas darbe ir pan.

Atsižvelgus į tai, kad dirbančios moterys kartu derina ir motinystės funkcijas, teisės aktai joms nustato tam tikras papildomas lengvatas ir garantijas dirbant įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė). Šių priemonių tikslas yra ne apriboti moterų teises, bet sudaryti joms palankesnes darbo sąlygas dirbti, ypač nėščioms moterims, taip pat motinoms, auginančioms mažamečius vaikus.

Toliau aptariami tokių moterų darbą reglamentuojantys teisės aktai. Pažymėtina, kad kartais šiuose teisės aktuose nurodoma, kad tam tikros lengvatos ir garantijos taikomos dirbantiems darbuotojams, tokiu atveju jomis gali pasinaudoti tiek moterys, tiek vyrai.

 

Suteikiamo darbo sąlygos

Pagal Užimtumo rėmimo įstatymo 4 str. 1 dalies 8 punktą darbo rinkoje papildomai remiamais asmenimis dar laikomi: nėščios moterys, vaiko motina (įmotė) arba tėvas (įtėvis), vaiko globėjas, rūpintojas ir asmenys, faktiškai auginantys vaiką (įvaikį) iki 8 metų arba neįgalų vaiką (įvaikį) iki 18 metų (iki 2005 m. liepos 1 d. tai – vaikas invalidas), ir asmenys, prižiūrintys sergančius ar neįgaliuosius šeimos narius, kuriems Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos (NDNT) sprendimu nustatyta nuolatinė slauga ar priežiūra (Žin., 2009, Nr. 86-3638 ir kt.).

Darbo kodeksas (DK), Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (DSSĮ) (Žin., 2003, Nr. 70-3170 ir kt.), kiti teisės aktai nustato atitinkamas saugos ir sveikatos užtikrinimo garantijas dirbančioms nėščioms moterims (kai jos darbdaviui pateikia sveikatos priežiūros įstaigos pažymą apie nėštumą), neseniai pagimdžiusioms moterims (pateikus pažymą apie gimdymą ir vaiko iki vienerių metų auginimą) ir krūtimi maitinančioms motinoms (pateikus pažymą, kad augina ir krūtimis maitina savo vaiką), taip pat moterims, auginančioms mažamečius vaikus.

DK 278 straipsnis nustato, kad šių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali daryti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Tokioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašas yra patvirtintas Vyriausybės 2003 m. kovo 19 d. nutarimu Nr. 340 (Žin., 2003, Nr. 29-1184). Prie tokių veiksnių minėtu Vyriausybės nutarimu priskirti atitinkami fiziniai, psichologiniai (ergonominiai), biologiniai, cheminiai, fizikiniai ir kiti veiksniai.

 

Darbo režimas

DK 147 str. penkta dalis nurodo, kad darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų, turi būti suteikiama pirmumo teisė pasirinkti darbo pamainą, jeigu yra tokia galimybė. Be to, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms bei krūtimi maitinančioms moterims ir darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų ar vienam auginančiam vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, darbdaviai turi šių asmenų reikalavimu nustatyti ne visos darbo dienos (savaitės) darbo grafiką. Toks darbo režimas neapriboja darbuotojų teisių nustatant jiems kasmetinių atostogų trukmę, keliant kvalifikaciją ir pan. Sulygus tokias sąlygas, tokių darbuotojų darbas apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui (DK 146 str. ir Vyriausybės 2004 m. lapkričio 29 d. nutarimas Nr. 1508, Žin., 2004, Nr. 173-6405 ir kt.).

 

Papildomas poilsis

Krūtimi maitinančiai moteriai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas trys valandos dar suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti, paliekant už tą laiką jos vidutinį darbo užmokestį. Moters pageidavimu šias pertraukas galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną (DK 278 str. 8 d.).

DK 214 straipsnyje nurodyta, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų arba du vaikus iki 12 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų, − dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnes negu aštuonių darbo valandų pamainas, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai (Žin., 2011, Nr. 52-2507). Kartu žinotina, kad DK 214 straipsnyje nurodytas laisvas laikas darbuotojo prašymu suteiktinas tiek vaiko motinai, tiek tėvui, ir tas laikas yra tikslinio pobūdžio, todėl vietoje jo negali būti mokama piniginė kompensacija.

 

Atleidžiant iš darbo suteikiamos garantijos

Nutraukiant darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, darbuotojai apie būsimą atleidimą turi būti raštu įspėti prieš du mėnesius. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki 14 metų, jis įspėtinas prieš 4 mėnesius ir iš darbo gali būti atleistas tik ypatingais atvejais, kai nėra galimybės jo sutikimu perkelti į kitą darbą, o jo palikimas esamame darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus (DK 129 str. 4 d. ir 130 str. 1 d.).

Atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi ir tie darbuotojai, kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis (DK 135 str. 1 d. 2 p.). Tačiau ši pirmenybė taikoma tik tiems asmenims, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, kvalifikaciją (DK 135 str. 2 d.).

DK 132 str. pirmoje dalyje nėščioms moterims įtvirtinta garantija, draudžianti tam tikrą laiką nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Ši teisės norma nustato, kad su nėščia moterimi darbo sutartis negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie moters nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytus atvejus.

Tai straipsnio santrauka. Išsamiau – elektroninėje žurnalo „Juristas“ versijoje:

Vartotojų ieškiniai bylose dėl konkurencijos teisės pažeidimų – nebetolimos ateities realybė

Verslo subjektų padarytos žalos kompensavimo vartotojams klausimas nėra naujas Europos Sąjungoje. Per daugiau nei dešimtmetį sukurti gynybos mechanizmai daugelyje vartotojų gyvenimo sričių: nesąžiningos komercinės praktikos, reklamos, vartojimo kreditų, nesąžiningų sutarčių sąlygų, kelionių, atostogų ir organizuotų išvykų paketų bei kitose srityse. 

Tačiau, nors neteisėtais karteliniais susitarimais ar pernelyg didelėmis dominuojančių įmonių kainomis Europos vartotojams daroma žala kasmet siekia bilijonus eurų, konkurencijos teisės normų, draudžiančių susitarimus, kuriais siekiama riboti, kurie riboja ar gali riboti konkurenciją bei piktnaudžiavimą dominuojančia padėtimi, pažeidimai gana ilgai buvo išimtis.

Daugumos valstybių, tarp jų ir Lietuvos (LR konkurencijos įstatymo 46 str. 1 d.), teisės aktai nustato pareigą ūkio subjektams, pažeidusiems konkurencijos teisės normas, atlyginti kitiems fiziniams ar juridiniams asmenims padarytą žalą, tačiau teismuose beveik nėra nei pavienių vartotojų, nei vartotojų interesus ginančių organizacijų ieškinių dėl žalos atlyginimo. Tai daugeliu atvejų lemia specifinė vartotojų padėtis: kaip galutiniai tiekimo grandinės pirkėjai jie dažniausiai patiria tik nedidelę žalą, nes ji išskirstoma visiems pirkėjams (pavyzdžiui, verslininkams neteisėtai susitarus gaminio kainą pakelti 10 %, galutinė produkto (prekės ar paslaugos) kaina gali padidėti tik keletu litų).

 

Darbuotojas atleidžiamas iš darbo teismo sprendimu

Darbuotojas, bet kuriuo pagrindu atleistas iš darbo, turi teisę darbo santykių su juo nutraukimą apskųsti teismui. Ši nuostata yra imperatyvaus pobūdžio, t. y. darbo sutarties šalys negali ignoruoti šios darbuotojo teisės ir susitarti dėl kitokio tokio ginčo sprendimo būdo. 

Darbo kodekso 297 str. 1 dalis nustato, kad darbuotojas, nesutinkantis su darbdavio sprendimu nutraukti su juo darbo santykius, turi teisę per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos kreiptis į teismą su ieškiniu dėl neteisėto atleidimo iš darbo. Kai dokumentą, patvirtinantį atleidimą iš darbo, darbuotojas gavo ne atleidimo iš darbo dieną, o anksčiau, tai vieno mėnesio terminas prasideda kitą dieną po darbuotojo atleidimo iš darbo dienos. 

DK 297 str. 1 dalyje nustatytas vieno mėnesio terminas sietinas tik su teismine pažeistų teisių gynyba, todėl jis vertintinas kaip ieškinio senaties terminas (DK 27 str. 1 d.). Kadangi Darbo kodekse nustatyta tik ieškinio senaties terminų trukmė, tai, sprendžiant šio termino atnaujinimo (pratęsimo) klausimą, taikomos Civilinio kodekso normos, būtent šio kodekso 1.126 ir 1.128–1.131 straipsniai.

Akcinių bendrovių įstatymo pakeitimai: reorganizavimo tvarka tapo paprastesnė

Reorganizavimu vadinama juridinio asmens pabaiga, įvykstanti be likvidavimo procedūros. Iš esmės tai reiškia, kad juridinio asmens turtas nėra išdalijamas jo dalyviams, o jo teisės ir pareigos (tiek materialinės, tiek procesinės) turi tam tikrą tęstinumą. Du pagrindiniai reorganizavimo būdai – juridinių asmenų jungimas ir skaidymas – lemia, kad vienu ar kitu būdu reorganizuoto juridinio asmens teisės ir pareigos atitenka kitiems juridiniams asmenims, t. y. turtą, teises ir pareigas atitinkamomis proporcijomis perima arba jau anksčiau veikę juridiniai asmenys, arba nauji juridiniai asmenys, sukurti reorganizavimo metu.

Plačiau apie tai – žurnalo „Juristas“ 2011 m. Nr. 9.

 

 

Henrikas Davidavičius,

Žurnalas “Juristas”