2010 metų spalio–gruodžio mėnesiais atliktas mokslinis tyrimas, apimantis darbo ginčų teisinio reguliavimo ir darbo bylų sprendimo Lietuvos teismuose situacijos analizę. Vykdant šį tyrimą išanalizuotas darbo ginčų sampratos bei sistemos teisinis reglamentavimas Lietuvoje bei atlikta faktinės individualių darbo ginčų sprendimo Lietuvos teismuose situacijos analizė. Būtina paminėti, kad šis tyrimas organizuotas, kaip dalis planuojamos platesnės analizės, o jo metu atlikta teorinės ir faktinės situacijos analizė sudaro prielaidas tolimesniems darbo ginčų sprendimo instituto efektyvumo didinimo galimybių tyrimams. Pažymėtina, kad šiame tyrime neanalizuoti tarptautinių darbo teisės standartų reikalavimai bei užsienio valstybių patirtis darbo ginčų sprendimo srityje, neatlikta giluminė kolektyvinių darbo ginčų sprendimo situacijos analizė Lietuvoje. Tai numatoma atlikti tolimesnio darbo ginčų sprendimo instituto efektyvumo didinimo galimybių tyrimo metu.
Vykdant šį tyrimą:
1. Atlikta išsami Lietuvos darbo ginčų sistemos teorinė teisinė analizė. Šioje analizėje atskleisti esminiai Lietuvos darbo ginčų sistemos bruožai bei jos teoriniai ir praktiniai trūkumai.
2. Atlikta 2005–2009 metais Nacionalinės teismų administracijos informacijos I instancijos teismuose nagrinėtų bylų dėl darbo teisinių santykių analizė, parodanti šių bylų skaičiaus dinamiką, pasiskirstymą pagal atskiras bylų kategorijas bei šių procesų tendencijas Lietuvoje.
3. Atlikta išsami kokybinė Lietuvos I instancijos teismuose nagrinėtų darbo bylų sprendimų analizė, siekiant išsiaiškinti konkretaus darbo ginčo kilimo priežastis, jo sprendimo darbo ginčų komisijoje ir teisme procedūrų ypatumus; jų atitikimą galiojančių procesinių teisinių normų reikalavimams.
Pagrindinės tyrimo išvados ir rekomendacijos:
1. Teisės aktuose įtvirtintos ir praktikoje taikomos darbo ginčų sampratos bei iš to kylančios šių ginčų sprendimo metodų ir priemonių sistemos turi daug trūkumų ir turėtų būti kompleksiškai reformuotos įvertinus visas teorines bei praktines šio instituto ypatybes.
2. Vadovaujantis atliktais tyrimais, siūlytina nustatyti dvinarę visų darbo ginčų sprendimo metodų sistemą, kur individualūs ir kolektyviniai teisės darbo ginčai būtų sprendžiami teismuose, o interesų ginčai, kilę tarp individualios darbo sutarties šalių ir tarp kolektyvinių darbo santykių subjektų, būtų sprendžiami pasinaudojant tarpininkavimo procesu.
3. Lietuvoje ikiteisminės individualių darbo ginčų nagrinėjimo stadijos buvimas (tokios formos ir turinio, koks yra šiuo metu) nepagrįstas nei praktiniais, nei teoriniais teisiniais, socialiniais, ekonominiais ir netgi moraliniais aspektais. Todėl būtina iš esmės peržiūrėti šios stadijos struktūrą bei jai suteiktą vaidmenį bei kardinaliai ją reformuoti. Be abejonės būtina atsižvelgti į egzistuojančią socialinę bei ekonominę situaciją Lietuvoje, tačiau nereikia pamiršti ir fundamentaliųjų darbo teisės principų ir vieno svarbiausių iš jų – socialinės partnerystės principo. Manytina, kad net ir visiškai neatsisakius ikiteisminės darbo ginčų nagrinėjimo stadijos, ji turėtų būti paremta socialinių partnerių aktyvaus dalyvavimo ir nepriklausomo eksperto priimamo sprendimo principais. Be to, tobulinant ikiteisminę individualių darbo ginčų nagrinėjimo stadiją reikėtų atsižvelgti į atskirų ginčų specifiką ir įvertinti galimybę nustatyti specifines šių ginčų sprendimo priemones (kaip antai ginčams dėl darbo užmokesčio, kurie yra akivaizdūs ir jų įrodymai – paprasti ir greiti laiko prasme, galėtų būti taikomos daug elementaresnės ir skubesnės sprendimo taisyklės).
Atliktos bylų analizės (išanalizuota šimtas atsitiktine tvarka pasirinktų pirmos instancijos teismuose nagrinėtų bylų) duomenys atskleidė, kad tik keturios bylos buvo susijusios su ikiteisminio ginčų nagrinėjimo organo – darbo ginčų komisijos sprendimų peržiūrėjimu. Šie duomenys leidžia daryti prielaidą, kad ikiteisminė ginčų nagrinėjimo apimtis yra itin nedidelė. Vienoje iš bylų darbuotojas kelia du savarankiškus reikalavimus – dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu bei darbo užmokesčio skolos priteisimo. Šiuo atveju darbuotojas naudojosi ikiteisminiu ginčų sprendimu darbo ginčų komisijoje (dėl darbo užmokesčio skolos), tačiau jo netenkino darbo ginčų komisijos sprendimas. Tuo tarpu teismas visus darbuotojo reikalavimus dėl darbo užmokesčio patenkino pilnai (ir panaikino darbo ginčų komisijos sprendimą). Kitoje byloje darbuotojas kelia reikalavimą vėlgi dėl darbo užmokesčio skolos priteisimo. Prašomos priteisti darbo užmokesčio skolos dydis yra ypatingai mažas (kiek daugiau nei du šimtai litų), teismas tenkino ši reikalavimą, nors darbuotojas naudojosi ikiteismine ginčų nagrinėjimo tvarka – kreipėsi į darbo ginčų komisija, tačiau pastarosios sprendimas jo netenkino (skola komisijos sprendimu nebuvo pripažinta). Tas pats pasakytina ir apie likusias dvi bylas, kuriose buvo prašoma panaikinti darbo ginčų komisijos sprendimus (kuriais nebuvo patenkinti darbuotojų reikalavimai) – teismas tenkino darbuotojo reikalavimus ir panaikino darbo ginčų komisijos sprendimus.
Tai, kad didžioji dalis ginčų yra nagrinėjami tiesiogiai teismuose, o duomenys apie tuos ginčus, kurie buvo nagrinėjami ikiteisminiu būdu, rodo, kad ikiteisminis ginčų sprendimas buvo neefektyvus, gali lemti kelios priežastys:
Pirma, kaip jau ne kartą buvo iškelta hipotezė, Lietuvoje ikiteisminio ginčų nagrinėjimo stadija yra nepakankama, neefektyviai veikianti;
Antra, daugiausia ginčų kyla (darbuotojai inicijuoja ginčą) tuomet, kai darbo santykiai yra nutrūkę. Pastebėtina, kad ir reikalavimai dėl darbo užmokesčio skolos priteisimo dažniausiai yra nagrinėjami jau nutrūkus darbo santykiams.
Vadinasi, galima daryti prielaidą, kad darbuotojai, susidūrę su darbo teisių pažeidimais, pirma yra linkę nutraukti darbo santykius ir tik tuomet inicijuoti ginčą teisme. Tai dar kartą patvirtina išvadą, kad individualūs ginčai yra specifinė kategorija, kuriai turėtų būti numatomos ir specifinės, labiau pritaikytos, sprendimo priemonės. Tam tikros ginčų kategorijos (pavyzdžiui dėl darbo užmokesčio skolos priteisimo) galėtų būti efektyviai išnagrinėtos dar ikiteisminėje stadijoje, jei tik būtų įtvirtintas efektyvesnis ikiteisminis ginčų sprendimo mechanizmas.
Tenka apgailestaujant pasakyti, kad šiame tyrimo etape dėl itin glaustų jo vykdymo terminų ir nedidelių žmogiškųjų bei finansinių resursų, nebuvo tiriama, kiek procentų darbdavių vykdo Darbo kodekso nurodymą įsteigti Darbo ginčų komisiją ir kiek bei kokių ginčų sprendžia šios komisijos. Teoriškai tikėtina, kad tam tikra dalis darbo ginčų sėkmingai yra išsprendžiami šiose komisijose ir jie nepasiekia teismų. Tačiau atlikta jau teismuose nagrinėtų darbo bylų analizė ir jos metu išryškėję ypatumai visgi leidžia daryti prielaidą, kad didžioji dauguma darbo ginčų yra iškart sprendžiami teismuose, tačiau kompetentingai šios prielaidos patvirtinti ar paneigti šiandien nėra galimybės. Šio mokslinio tyrimo autoriai turi sumanymų gilintis į šio reiškinio tyrimą, bet tai, žinoma, priklausys ir nuo visos eilės techninių bei finansinių galimybių.
Grįžtant prie ikiteisminės darbo ginčų nagrinėjimo stadijos, reikia atkreipti dėmesį ir į kitas tiek teorijoje mokslininkų bei ekspertų, tiek praktikų ir pačių socialinių partnerių keliamas šios individualių darbo ginčų stadijos problemas:
1. Darbo ginčų komisija yra pirminė privaloma institucija nagrinėti darbo ginčams, kylantiems tarp darbuotojo ir darbdavio, išskyrus ginčus, kurie pagal įstatymą turi būti nagrinėjami teismuose. Šiuo atveju Darbo kodeksas nenumato jokių išimčių priklausomai nuo įmonės (įstaigos) dydžio. Taigi formaliai net ir tokioje įstaigoje, kurioje dirba vos keli darbuotojai, turi būti sudaroma darbo ginčų komisija;
2. Galima teigti, kad esminė ikiteisminės darbo ginčų nagrinėjimo stadijos, t.y. šių ginčų sprendimo darbo ginčų komisijoje, tikslas yra sutaikinti šalis pačioje darbo ginčo užuomazgoje ir toje vietoje, kurioje jis kilo, t. y. darbovietėje. Kitaip tariant, vienu iš didžiausių tikslų yra siekis, kad kuo mažiau individualių darbo ginčų patektų į teismą. Iš vienos pusės būtų galima teigti, kad tai pažangus ir efektyvus individualių darbo ginčų sprendimo-prevencijos būdas. Tačiau nereikia pamiršti ir to, kad darbo ginčų komisija sudaroma iš toje pačioje įstaigoje, įmonėje, kurioje dirba ginčą inicijuojantis darbuotojas, darbuotojų ir administracijos atstovų. Atitinkamai galima daryti prielaidą, kad darbo ginčo komisijos nariai yra šališki ir priklausantys nuo darbdavio. Akivaizdu, kad tokio organo veiklos laikyti nepriklausoma ir nešališka nėra galimybių (čia vėlgi labai savalaikis būtų konkrečių atvejų tyrimas ir analizė, siekiant išsiaiškinti, kaip dažnai priimami darbuotojui ar darbdaviui palankūs sprendimai, kiek tokių sprendimų apskundžiama, ar pačios komisijos teisėtai priiminėja sprendimus ir pan.);
3. Reikia atkreipti dėmesį į tai, kad nors darbuotojui Darbo kodeksas suteikia teisę skųsti darbo ginčų komisijos sprendimą, bet išties sutinkamai su civilinio proceso teisės teorija bei praktika, darbuotojui pateikus ieškinį teisme dėl darbo ginčų komisijos sprendimo, teismas yra ne apeliacinė ar kitokia priežiūros instancija, t.y. tokiu atveju kilęs darbo ginčas nagrinėjimas iš esmės ir teismas realiai tik formaliai patikrina, ar buvo išnaudota privaloma pirminė ikiteisminė šio ginčo nagrinėjimo stadija – ar buvo darbo ginčas spręstas darbo ginčų komisijoje Dar daugiau, Darbo kodeksas (295 straipsnio 1 dalies 2 ir 3 punktai) bei Civilinio proceso kodeksas (412 straipsnio 2 dalis) numato galimybę darbuotojui kreiptis tiesiogiai į teismą tais atvejais, kuomet darbo ginčų komisija nebuvo sudaryta, pripažino save nekompetentinga išspręsti konkretų darbo ginčą ar nesugebėjo jo išspręsti, t.y. nepriėmė susitarimo. Šios teisinės nuostatos dar kartą įrodo, kad Lietuvoje egzistuojanti ikiteisminė individualių darbo ginčų nagrinėjimo darbo ginčų komisijoje stadija yra daugiau formali ir visiškai nerealizuoja individualių darbo ginčų efektyvesnio, koncentruotesnio ir pigesnio išsprendimo tikslų. Priešingai, tokiu būdu sudaroma priverstinė situacija, kuomet darbo šalys gaišinamos, vilkinamas darbo ginčų išsprendimo laikas, nes darbuotojas turi prievolę prieš kreipdamasis į teismą, kreiptis į darbo ginčų komisiją, nors tikrasis jo siekis yra formaliai praėjus šią stadiją, kreiptis į teismą ir tikėtis nešališko bei teisingo jo individualaus darbo ginčo išsprendimo;
4. Sutinkamai su Darbo kodekso 293 straipsnio 1 dalies nuostatomis, darbdavys darbo ginčų komisijos sprendimo apskųsti teismui neturi teisės. Taigi net tais atvejais, kuomet akivaizdžiai matyti, kad darbo ginčų komisijos sprendimas neteisėtas (pavyzdžiui, komisijos posėdyje dalyvavo netinkamas jos narių skaičius, sprendimas buvo priimamas ne susitarimu, o balsuojant ir pan.) darbdavys neturi jokių galimybių apskųsti tokį darbo ginčų komisijos sprendimą teismui. Ši teisinė situacija kelia labai dideles diskusijas tiek darbo teisės teorijoje, tiek praktikoje. Be to, tokia Darbo kodekso nuostata kelia daug didesnių ir gilesnių abejonių ne tiek darbdavių teisinės padėties atžvilgiu, kiek tokios teisinės konstrukcijos atitikimu Lietuvos Respublikos Konstitucijai.
Apibendrinant galima teigti, kad ikiteisminės individualių darbo ginčų nagrinėjimo stadijos neveikimą taip, kaip ji buvo užprogramuota, įrodo ir darbo bylų kiekis teismuose. Be to, reikia atkreipti dėmesį į tai, kad tokią ikiteisminės individualių darbo ginčų stadijos struktūrą Lietuva „paveldėjo“ iš sovietinės darbo teisės ir šiuo metu nei vienoje Vakarų tradicijų valstybėje tokio pobūdžio organų, sprendžiančių individualius darbo ginčus nebeliko. Akivaizdu, kad sprendžiant bet kokius, o juo labiau individualius darbo ginčus, yra labai svarbus socialinio dialogo, darbo santykio šalių bendradarbiavimo principo realizavimas, bet kyla labai daug ir didelių abejonių, ar tokie principai iš viso veikia ir gali veikti tokiame ginčo sprendimo mechanizme, kur abi ginčo šalys ir šio ginčo sprendėjai yra vieni kitiems pavaldūs ir priklausomi. Atsižvelgiant į tai, darytina išvada, kad šiandien Lietuvoje egzistuojanti ikiteisminio individualių darbo ginčų nagrinėjimo stadija yra neveiksminga, neefektyvi, kokybiškai atgyvenusi ir nesudaranti prielaidų nešališkam darbo ginčo sprendimui.
Pabaigai reikėtų paminėti, kad vykdant tyrimą buvo analizuojami ir atskiri jau teisminio darbo ginčų sprendimo ypatumai, kaip antai, keliamų reikalavimų turinys, apimtis ir tenkinimas; neturtinės žalos atlyginimo ypatumai; profesionalaus ir rezultatyvaus darbuotojų atstovavimo teisminiuose procesuose problematika; teismo aktyvumo principo įgyvendinimo ypatumai konkrečiose situacijose ir, žinoma, darbo bylų nagrinėjimo terminų problematika. Šis tyrimas taip pat atskleidė nemažai problemų. Viena opiausių – įstatyme nustatytų šių bylų išsprendimo terminų nesilaikymą. Pirma, siūlytina tobulinti teisminio nagrinėjimo procesą, pavyzdžiui, sprendžiant teisėjų kvalifikacijos ar specializacijos klausimą, užtikrinant papildomą darbuotojų atstovavimą, taip pat užtikrinant tarpinstitucinį teismo ir kitų valstybės institucijų (pvz. Valstybinės darbo inspekcijos) bendradarbiavimą. Antra, galima svarstyti galimybę pakeisti įstatyminį reglamentavimą ir nustatyti „realesnius“ darbo bylų nagrinėjimo terminus, kadangi dabartinė praktika akivaizdžiai atskleidžia, kad esama individualių darbo ginčų teisminė nagrinėjimo procedūra neleidžia laikytis nustatytų itin trumpų terminų.
Doc. dr. Daiva Petrylaitė