Taigi stengiamės peržiūrėti savo asmeninę padėtį: kiek saugi yra mano iki šiol nusistovėjusi komforto zona, kokia ateities perspektyva, koks būtų asmeninių veiksmų planas, aplinkybėms pakrypus nepalankia kryptimi?
Kitaip tariant, paliečiamas vienas bazinių A. Maslow poreikių piramidės sluoksnių – saugumo poreikis. Dėl šių priežasčių žmogus gali pradėti jaustis taip lyg jam viskas slystų iš po kojų ir jis nebėra padėties šeimininkas. Pagrindiniai saugios atmosferos kolektyve svertai iš įmonės pusės yra darbo garantijos, tiksliai apibrėžtos darbo funkcijos, taisyklės, tikslai, aiški organizacijos struktūra ir komunikacijos schema.
Susvyravus saugumo pojūčiui, didėja darbo streso lygis, kuris daro įtaką ir įmonės rezultatams. Išoriniai įtampos šaltiniai (žiniasklaidoje skelbiami prastėjančios ekonomikos faktai, o dar svarbiau, subjektyvios neigiamos ekspertų nuomonės ir prognozės; įtempta psichologinė atmosfera kolektyve ir t. t.) bei vidiniai įtampos šaltiniai (vidinė nerimo dėl ateities būsena) slopina darbuotojų kūrybiškumą ir motyvaciją savirealizacijos poreikiui patenkinti, todėl dažnai pastebima, kad darbuotojai dirba nebe taip efektyviai kaip anksčiau.
Kritinėmis aplinkybėmis vadovams labai svarbu tinkamai motyvuoti darbuotojus, parodyti naujas galimybes ir įkvėpti naujiems iššūkiams. Vadovai ir teoretikai sutinka, kad žmogaus motyvacija nėra nuolatinė būsena, todėl ją reikia nuolat „papildyti“. Taip pat manoma, kad neįmanoma motyvuoti nemotyvuoto žmogaus, arba, kaip sakė Džo Gauor „Jūs galite priversti žmogų bėgti, tačiau nepriversite jo bėgti greitai“.
Atlyginimas – yra pagrindinis darbuotojų motyvacijos būdas. Tačiau gana dažnai kalbant darbuotojų motyvavimo klausimais, aptariamas tik išorinis atlygis, kurį suteikia organizacija (alga, paaukštinimas, prestižo simbolis). Žymiai stipresnė ir atsparesnė laikui motyvacinė jėga yra vidinis atlygis, kurį suteikia pats darbas (pasitenkinimo jausmas sėkmingai užbaigus darbą, pasitenkinimas gavus reikšmingą darbą). Paprasčiausias būdas garantuoti vidinį atlyginimą – sudaryti darbui geras sąlygas, duoti aiškią užduotį ir paaiškinti jo svarbą.
Vienas iš pagrindinių klausimų, kurį turėtų užduoti sau darbuotojas, kad sugebėtų išspręsti iškilusią problemą, – kokios galimybės glūdi net šioje iš pažiūros beviltiškoje situacijoje? Pastangos įžvelgti įvairias galimybes esant sunkumams suteikia vidinę paskatą veikti, o ne laukti pagalbos iš trečiųjų asmenų. Veiksmingai dirbantys žmonės yra blaiviai mąstantys realistai, t. y. bet kokiomis aplinkybėmis jie pasirenka ieškoti galimybių, o ne eskaluoti savo emocinę reakciją į susidariusią nepalankią situaciją ir „piešti niūrų dabartinės padėties ir ateities perspektyvos“ paveikslą.
Efektyvūs darbuotojai turi vadovautis nuostata: visada egzistuoja daugiau alternatyvų, negu šiuo metu yra žinoma. Žmogaus ribos apie tai, kas jo supratimu yra įmanoma ir kas ne, pirmiausia glūdi jo mintyse. Visos pastangos, siekiant peržengti šias ribas, pakeisti stereotipines elgesio strategijas naujomis, efektyvesnėmis pažadina žmogaus „vidinio tyrinėtojo ir atradėjo“ džiaugsmą. Tai yra svarus vidinio atlyginimo komponentas.
Visus mus vienaip ar kitaip veikia susidariusi ekonominė padėtis. Nuotaika, kurią sukuria mūsų mintys, tiesiogiai veikia mūsų elgesį. Mes esame priklausomi nuo nuotaikos. Svarbiausia prisiminti, kad niekas, išskyrus mus pačius, negali vadovauti mūsų mintims. Mes patys laisvi pasirinkti, ką „matyti“ dabar – galimybes ar pavojus, ir kokį elgesio scenarijų pasirinkti: „aukos“ ar blaiviai mąstančio realisto? Viską lemia požiūris ir nusistatymas.
Nomeda Marazienė, European Leadership Institute