Gegužės 19 d. Trišalės tarybos posėdyje Ekonomikos ir inovacijų ministerija (EIMIN) pristatė Europos Sąjungos (ES) Dirbtinio intelekto (DI) akto taikymą Lietuvoje, nacionalinio įgyvendinimo kryptis bei platesnius DI politikos formavimo planus. Diskusijoje taip pat aptartos 2026–2035 m. Lietuvos dirbtinio intelekto strateginės gairės, orientuotos į inovacijų skatinimą, viešojo sektoriaus modernizavimą ir verslo produktyvumo didinimą.

DI reguliavime stinga profesinių sąjungų vaidmens

Posėdyje pažymėta, kad pagrindinis DI reguliavimo tikslas – užtikrinti „patikimą dirbtinį intelektą“, kuriame žmogaus priežiūra išlieka esminiu elementu, o technologijos veikia kaip pagalbinė, ne autonomiška sprendimų priėmimo priemonė.

Lietuvoje šiuo metu kuriama nacionalinė DI priežiūros sistema, kurioje numatomas įvairių institucijų įsitraukimas: Ryšių reguliavimo tarnybos, Inovacijų agentūros, Lietuvos banko, Valstybinės darbo inspekcijos, Valstybinės duomenų apsaugos inspekcijos ir kitų. Taip pat rengiamas nacionalinis teisės aktas, kuris turėtų apibrėžti institucijų įgaliojimus, skundų nagrinėjimo mechanizmus bei atsakomybę už pažeidimus.

Tačiau išryškėjo svarbi spraga – DI reguliavimo ir diegimo procese beveik nebuvo aptartas profesinių sąjungų vaidmuo, ypač kalbant apie poveikį darbo santykiams ir darbuotojų teisėms.

Profesinės sąjungos siūlo darbuotojų teisių apsaugos modelį

Nors DI reguliavimas dažnai pristatomas kaip technologinis ir inovacijų klausimas, jis iš esmės yra ir darbo santykių transformacijos procesas. DI vis dažniau naudojamas darbuotojų atrankoje, veiklos vertinime, darbo krūvio paskirstyme ar net drausminių sprendimų priėmime.

Šiame kontekste svarbi tampa Tarptautinės maisto, žemės ūkio, viešbučių, restoranų, tabako ir susijusių sričių darbuotojų federacijos (IUF) DI politika, kuri akcentuoja, kad technologinė transformacija turi būti valdoma socialinio dialogo pagrindu.

IUF siūlo aiškų darbuotojų teisių apsaugos modelį DI eroje:

1. Žmogaus kontrolė. Sprendimai dėl įdarbinimo, atleidimo, vertinimo ar drausminių priemonių negali būti paliekami vien DI sistemoms – galutinė atsakomybė turi išlikti žmogui.

2. Profesinių sąjungų įtraukimas. DI diegimas turi būti derinamas su profesinėmis sąjungomis, įtraukiamas į kolektyvines derybas, o darbuotojai turi būti informuojami apie technologijų veikimą.

3. Skaidrumas ir duomenų apsauga. Darbdaviai privalo atskleisti DI naudojimo faktą, paaiškinti algoritmų logiką ir užtikrinti darbuotojų privatumo apsaugą bei galimybę atlikti nepriklausomus auditus.

4. Nediskriminavimas. DI sistemos turi būti reguliariai tikrinamos dėl galimo šališkumo, kad nebūtų atkuriamos ar stiprinamos socialinės nelygybės.

5. Darbo sąlygos ir sauga. Technologijos neturi didinti darbo intensyvumo ar psichologinio spaudimo. Ypač akcentuojamas perteklinės stebėsenos ribojimas.

6. Užimtumas ir įgūdžiai. Technologinė pažanga turi būti derinama su investicijomis į darbuotojų mokymą, perkvalifikavimą ir teisingą produktyvumo naudų paskirstymą.

7. Algoritminio valdymo reguliavimas. Automatizuotas darbo paskirstymas ir vertinimas turi būti reguliuojamas kolektyviniais susitarimais, užtikrinant žmogaus kontrolę.

Lietuvos profesinių sąjungų pozicija

Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija (LPSK), teikdama pastabas dėl DI akto įgyvendinimo Lietuvoje, pabrėžė būtinybę užtikrinti, kad DI diegimas darbo santykiuose būtų skaidrus, atsakingas ir nepažeistų darbuotojų teisių.

Siūlymai apėmė pareigą vertinti DI poveikį darbuotojų darbo krūviui, psichosocialinei aplinkai, darbo intensyvumui, taip pat užtikrinti konsultavimąsi su profesinėmis sąjungomis prieš diegiant didelės rizikos DI sistemas.

Tačiau Ekonomikos ir inovacijų ministerijos atsakymai į šiuos siūlymus iš esmės tik formaliai atliepė LPSK pasiūlymus bei įvardintas rizikas – daugeliu atvejų teigta, kad DI aktas yra tiesiogiai taikomas teisės aktas, todėl papildomas nacionalinis reguliavimas būtų perteklinis.

Ministerija argumentuoja, kad papildomi reikalavimai galėtų riboti inovacijų plėtrą. Vis dėlto tuo pat metu pripažįstama, kad darbuotojų apsaugos klausimai egzistuoja ir bus detalizuojami ateities gairėse, standartuose ar metodikose.

Paradoksas tarp pripažįstamų rizikų ir realaus reguliavimo

Ministerijos pozicijoje išryškėjo esminis prieštaravimas. Viena vertus, EIMIN sutinka, kad DI gali turėti poveikį darbuotojų psichosocialinei aplinkai, darbo krūviui, diskriminacijos rizikai ir darbo organizavimui. Kita vertus, atsisakoma jau dabar įtvirtinti aiškius nacionalinius saugiklius.

Pavyzdžiui, siūlymui įtvirtinti pareigą vertinti DI poveikį darbo sąlygoms atsakoma, kad šie klausimai „tikėtina bus aptarti gairėse“, tačiau tuo pačiu pabrėžiama, kad „nėra pagrindo nustatyti papildomų reikalavimų nacionaliniu lygiu“.

Panaši logika taikoma ir algoritminio valdymo klausimui – nors pripažįstama žmogaus priežiūros svarba, atsisakoma įtvirtinti aiškią taisyklę, kad svarbiausi sprendimai darbo santykiuose negali būti priimami vien automatizuotai.

Platesnis socialinis kontekstas

DI diegimas darbo rinkoje kelia ir platesnius socialinius klausimus. Nors technologijos gali didinti produktyvumą ir efektyvumą, jų nauda dažnai pasiskirsto netolygiai. Didžiausią naudą gauna technologijų ir kapitalo savininkai, o dalis darbuotojų susiduria su didesniu nestabilumu, darbo intensyvumo augimu ir pajamų nelygybe.

Jei DI reguliavimas bus orientuotas tik į inovacijų skatinimą, neįtvirtinant socialinių apsaugos mechanizmų, kyla rizika, kad technologinė transformacija gilins esamus darbo rinkos disbalansus.

Dirbtinis intelektas tampa ne tik technologiniu, bet ir socialiniu bei politiniu klausimu. Jo reguliavimas apima ne vien inovacijų skatinimą, bet ir esminius darbo santykių, galios pasiskirstymo bei darbuotojų teisių apsaugos aspektus.

Todėl DI politika Lietuvoje turėtų būti formuojama ne tik kaip Europos Sąjungos teisės įgyvendinimo procesas, bet ir kaip aktyvus socialinio dialogo mechanizmas, kuriame darbuotojų interesai būtų integrali sprendimų dalis, o ne papildomas, vėliau sprendžiamas klausimas.