Nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, tarp darbuotojo ir darbdavio sudarytas nekonkuravimo susitarimas laikomas ja nebe civiliniu teisiniu sandoriu, o papildoma darbo sutarties sąlyga, kurio sudarymui, vykdymui ir nutraukimui pirmiausia taikomos Darbo kodekso nuostatos.

Įsipareigojimo nekonkuruoti esmė

Nekonkuravimo esmė – darbuotojo teisės pasirinkti darbą ir verslą ribojimas. Susitarimu dėl nekonkuravimo, kaip papildoma darbo sutarties sąlyga, kuri gali būti nustatyta tiek pačioje darbo sutartyje, tiek atskiru šalių sudarytu susitarimu, šalys gali sulygti dėl sąlygos, kad darbuotojas tam tikrą susitarime apibrėžtą laikotarpį nevykdys tam tikros susitarime apibrėžtos veiklos pagal darbo sutartį ir (arba) nevykdys su jo darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės ar gamybinės veiklos, jeigu tokia veikla konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla.

Taigi darbuotojas susitarimu dėl nekonkuravimo iš esmės gali įsipareigoti ne tik neįsidarbinti pagal darbo sutartį pas konkurentą, tačiau ir įsipareigoti neteikti konkuruojančių su darbdaviu paslaugų pagal civilinius sandorius (paslaugų teikimo, autorines sutartis ir kt.) darbdavio esamiems ar potencialiems klientams, nesteigti su darbdaviu konkuruojančių verslų, netapti tokių konkuruojančių verslų dalyviu, neturėti juose akcijų, pajų, dalių ar kitaip dalyvauti jų veikloje, taip pat nekonsultuoti darbdavio konkurentų ir pan. Kokie konkretūs nekonkuravimo įsipareigojimai, kokia draudžiama užsiimti darbo ar profesinė veikla darbuotojui nustatoma – privalo būti aptarta susitarime dėl nekonkuravimo.

Įsipareigojimas nekonkuruoti – ne su visais darbuotojais

Darbdavio tikslas sudarant susitarimą dėl nekonkuravimo yra keleriopas, t.y. tiek nesudaryti sąlygų darbuotojui įsidarbinti pas konkurentą (nepagerinti konkurento padėties), tiek nesudaryti sąlygų darbuotojui atskleisti tam tikros darbdavio specifinės informacijos (komercinės paslapties, know-how ir pan.). Nors darbdavys tokius tikslus paprastai turi visų darbuotojų atžvilgiu, tačiau nepaisant šių darbdavio tikslų susitarimas dėl nekonkuravimo galimas ne su bet kokiais darbuotojais.

Nekonkuravimo susitarimas galimas iš esmės su aukštesnės kvalifikacijos darbuotojas, kurie turi tam tikrų specialių žinių ar gebėjimų, kurios gali būti pritaikytos tokiam darbuotojui pradėjus dirbti pas darbdavio konkurentą, ar pačiam darbuotojui asmeniškai pradėjus vykdyti savarankišką veiklą. Siekiant apsaugoti konfidencialią informaciją – iš esmės su bet kokiais darbuotojais, sužinančiais tam tikros specifinės informacijos (pvz., komercinę paslaptį), bet neturinčiais specialių žinių ar gebėjimų, galimas susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos sudarymas.

Nekonkuravimo teritorija

Įsipareigojimas nekonkuruoti galioja tik toje teritorijoje, kuri yra apibrėžta susitarime dėl nekonkuravimo. Kita vertus, nekonkuravimo teritorija neturėtų būti nepagrįstai išplėsta, pavyzdžiui, jeigu darbdavys veiklą vykdo tik Lietuvoje, vargu ar protinga reikalauti laikytis nekonkuravimo įsipareigojimų visoje Europos Sąjungoje. Ir atvirkščiai, jeigu darbdavys vykdo veiklą tiek Lietuvoje, tiek kitose šalyse (pavyzdžiui, Latvijoje), tokiu atveju racionalu reikalauti laikytis įsipareigojimų visose teritorijose, kuriose vykdoma veikla. Bet kuriuo atveju, nekonkuravimo susitarime apibrėžta nekonkuravimo teritorija turi atitikti sąžiningumo ir protingumo principus.

Nekonkuravimo laikotarpis ir atlyginimas už nekonkuravimą

Susitarimu dėl nekonkuravimo galima susitarti dėl nekonkuravimo darbo santykių laikotarpiu ir (arba) po darbo santykių nutraukimo. Po darbo santykių pasibaigimo nekonkuravimo laikotarpis negali trukti ilgiau kaip dvejus metus. Nekonkuravimo laikotarpis privalo būti nustatytas susitarime dėl nekonkuravimo.

Kadangi nekonkuravimo susitarimu yra iš esmės ribojama darbuotojo teisė į darbą – darbuotojui nekonkuravimo laikotarpiu privalo būti mokama kompensacija. Kompensacija už nekonkuravimą privalėjo būti mokama ir iki naujojo darbo kodekso įsigaliojimo, tačiau viena iš esminių naujovių yra ta, kad naujasis darbo kodeksas apibrėžia minimalios kompensacijos dydį, kuri privalo būti mokama darbuotojui nekonkuravimo laikotarpiu. Nustatyta minimali kompensacija nekonkuravimo laikotarpiu turi būti ne mažesnė kaip keturiasdešimt procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, tokią kompensaciją mokant už kiekvieną nekonkuravimo mėnesį.

Iki naujojo darbo kodekso įsigaliojimo kompensacija už nekonkuravimą privalėjo būti protinga ir sąžininga bei atitikti jos paskirtį – kompensuoti darbuotojui jo teisės į darbą suvaržymus ir tuo pačiu galimus pajamų praradimus negalint įsidarbinti dėl taikomų ribojimų. Teisminėje praktikoje buvo atvejų, kai kompensacija už nekonkuravimą, kuris dydis mažesnis negu 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes, buvo laikoma protinga ir sąžininga. Šiuo atveju, naujasis darbo kodeksas iš esmės sugriežtino reikalavimus susitarimo dėl nekonkuravimo sudarymui ir kompensacijos dydžiui.

Paminėtina ir tai, kad minimalus kompensacijos dydis nediferencijuojamas pagal tai, ar nekonkuravimo laikotarpis nustatomas darbo santykių metu ar po darbo santykių nutraukimo. Kitaip tariant, esant susitarimui dėl nekonkuravimo darbo santykių laikotarpiu, tam, kad toks susitarimas būtų galiojantis, reikės papildomai mokėti ne mažiau kaip 40 proc. darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio kompensaciją. Galima numatyti, kad praktikoje bus sudaromi nekonkuravimo susitarimai, tačiau greičiausiai nekonkuravimo laikotarpis tokiame susitarime bus numatomas tik po darbo santykių nutraukimo, darbo santykių laikotarpiu darbuotojui tiesiog pabrėžiant lojalumo/interesų konflikto vengimo įsipareigojimus. Kitas numatomas variantas – kadangi nekonkuravimo susitarimai dažniausiai bus sudaromi su aukštesnės kvalifikacijos darbuotojais, šių darbuotojų darbo užmokestis gali siekti daugiau negu du šalies ūkio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžius, kas leistų, sutartyje pasiekiant darbo sutarties šalių pusiausvyrą, susitarti dėl kitokio, nei reglamentuojama darbo kodekse, kompensacijos dydžio.

Atsakomybė už nekonkuravimo susitarimo pažeidimą

Darbuotojui pažeidus nekonkuravimo susitarimą naujasis darbo kodeksas numato tam tikras sankcijas. Pirmiausia, pažeidęs susitarimą darbuotojas privalėtų visam sulygtam nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią veiklą. Antra, darbuotojas privalėtų grąžinti visą iš darbdavio gautą kompensaciją. Trečia, darbuotojas turėtų atlyginti darbdaviui visą padarytą žalą. Minimali ir neįrodinėtina žala netesybų forma gali būti numatyta susitarime dėl nekonkuravimo, tačiau neviršijant darbuotojo gaunamos nekonkuravimo kompensacijos už tris mėnesius. Darbdavys taip pat turėtų teisę kilus ginčui įrodinėti ir didesnę žalą, kuri viršija sulygtą netesybų dydį.

Nekonkuravimo susitarimo nutraukimas

Iki naujojo darbo kodekso įsigaliojimo buvo aiškinama, kad darbdavys turi teisę iki sutarties galiojimo pabaigos raštu vienašališkai atsisakyti konkurencijos draudimo ir nebemokėti kompensacijos. Toks aiškinimas buvo paremtas ne tik Civilinio kodekso nuostatomis, tačiau ir nekonkuravimo esme – kad nekonkuravimas yra numatytas iš esmės darbdavio iniciatyva, darbdavio naudai, siekiant apginti jo interesus, todėl jis gali jo bet kada atsisakyti.

Po naujojo darbo kodekso įsigaliojimo nekonkuravimo susitarimas tampa papildoma darbo sutarties sąlyga, kurią galima keisti tik darbo kodekse nustatyta tvarka – iš esmės šalių susitarimu. Taigi nors nekonkuravimo esmė lieka tokia pati – jis sudaromas darbdavio naudai, tačiau naujasis darbo kodeksas nenumato galimybių (išimčių) darbdaviui savo iniciatyva vienašališkai nutraukti tokio susitarimo (keisti darbo sutarties sąlygos). Tikėtina, jog šį neaiškumą išspręs teismų praktika, tačiau susitarimuose dėl nekonkuravimo rekomenduotina aptarti šiuos niuansus.

Savo ruožtu darbuotojas turi teisę nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimą tuo atveju, jeigu darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti kompensaciją ar jos dalį.

Taigi nors nekonkuravimo susitarimas nėra naujiena darbo teisiniuose santykiuose, tačiau jo reglamentavimas naujajame darbo kodekse pakeitė ir netgi tam tikra prasme sugriežtino teisminėje praktikoje formuotus reikalavimus tokiam susitarimui.

 

Autorius advokatų proefesinės bendrijos „iLAW“ teisininkas Artūras Tukleris. 

 

Šis straipsnis originaliai publikuotas naujienų portale “VZ.LT”, 2017 m. liepos 20 d. Šį tekstą galite rasti čia.