Apie 83 proc. visų respondentų planuoja pakeisti savo įmonės talentų valdymo strategiją per ateinančius 12 mėnesių, o 31 proc. iš jų, šiuos pokyčius laiko esminiais. Kiti vadovų teikiami prioritetai yra rizikos valdymas bei investiciniai sprendimai. Šiose srityse atitinkamai pokyčių tikisi 77 proc. ir 76 proc. apklaustųjų. Tuo tarpu praėjusiais metais rizikos valdymas buvo svarbiausias prioritetas 84 proc. vadovų, po to sekė investavimas (81 proc.), o talentų valdymas buvo paminėtas trečioje vietoje (79proc.).
Atliktos apklausos rezultatai parodė, jog atskirų regionų įmonių vadovai nustato skirtingus prioritetus. Azijos ir Ramiojo vandenyno bei Artimųjų Rytų regionuose, atitinkamai 92 proc. ir 89 proc. apklaustų vadovų planuoja imtis pokyčių formuojant personalo valdymo strategiją, o Šiaurės Amerikoje šis rodiklis šiek tiek mažesnis ir siekia 78 proc.
„Besibaigiant ekonominiam nuosmukiui, vadovai ima ryžtingiau skirti dėmesį savo darbuotojams. Vykdant darbuotojų atranką specifiniuose verslo sektoriuose, susiduriama su sunkumais atrenkant darbuotojus, kurių kompetencijai skiriami išskirtiniai reikalavimai, todėl vis dažniau pastebima suintensyvėjusi konkurencija dėl talentingiausiųjų įdarbinimo. Lietuvoje konkurenciją dėl darbuotojų, ypač IT bei apskaitos specialistų, padidins ir padalinius čia įsisteigę centralizuotų paslaugų centrai, tokie kaip „Western Union“, „Barclays“ “ ,– atkreipė dėmesį PwC mokesčių skyriaus vyr. projektų vadovė Jūratė Krikštopaitienė. Todėl, anot jos, žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai turėtų padėti įmonių vadovams geriau suprasti talentų valdymo svarbą, priemones ir galimybes, bei įtraukti talentų valdymą į įmonės strategiją.
Apklausoje dalyvavusių vadovų manymu pagrindiniai pokyčiai talentų valdymo srityje turėtų būti susiję su nefinansinėmis motyvavimo priemonėmis (65 proc.), Lotynų Amerikoje taip mano net 80 proc. respondentų.
„Darbuotojai nėra motyvuojami vien tik atlyginimu. Kuo didesnis darbo jėgos poreikis, tuo įmonių vadovybė turi labiau stengtis užtikrinti darbuotojų finansinį ir psichologinį pasitenkinimą. Nefinansinį darbuotojo atlygį gali sudaryti padidėjusios atsakomybės ir tobulinimosi galimybės, bet kas, kas gali darbuotojams padėti pilnai realizuoti savo potencialą ir geriau atlikti savo darbą. Tokiu būdu motyvuodami darbuotojus vadovai gali įgyvendinti ir kitą svarbią strategiją – darbuotojų žinių ir įgūdžių tobulinimą,“ – teigė Jūratė Krikštopaitienė.
Kitas svarbus žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos formavimo pokytis, kurį planuoja įmonių vadovai, yra tarptautiniai darbuotojų paskyrimai (59 proc.) ir intensyvesnis darbas su švietimo sistema (54 proc.). Tyrimo rezultatai rodo, kad iki 2020 metų įmonėse tarptautinių paskyrimų skaičius gali išaugti
„Kai kurios tarptautinės kompanijos, veikiančios ir Lietuvoje, jau seniai vykdo ilgalaikių ir trumpalaikių paskyrimų programas, pagal kurias jų darbuotojai vyksta dirbti ar stažuotis į užsienio šalis ir tokiu būdu kelia savo kvalifikaciją. Be to, tokių įmonių vadovai dažnai atvyksta į Lietuvą keleriems metams iš kitų šalių ir čia įmonės darbuotojams perduoda savo tarptautinę patirtį. Pastebėjome, kad tokių paskyrimų geografija labai išsiplėtė – talentingi įmonių darbuotojai vyksta ne tik į Europos Sąjungos šalis, bet ir į JAV, Kiniją, Honkongą, Pietų Korėją“ ,– kalbėjo J. Krikštopaitienė.
Svarbu paminėti, kad įmonių vadovai tikisi, kad pagrindinis išbandymas per ateinančius penkerius metus talentų valdymo srityje, bus ribota kandidatų su tinkamomis savybėmis pasiūla (66 proc.), tuo tarpu Artimųjų Rytų šalyse tuo susirūpinę 88 proc. respondentų, ir net 90 proc. Afrikoje. Kitu svarbiu iššūkiu yra laikomas jaunesnių darbuotojų įdarbinimas ir integravimas (54 proc.), nors Azijos – Ramiojo Vandenyno pakrantės regione ši problema nekeliama(38 proc.).
„Jaunesnių darbuotojų, dažnai vadinamų Y karta, užaugusių kartu su naujausiomis technologijomis ir socialiniais tinklapiais, pritraukimas ir integravimas, gali padėti praplėsti talentingų darbuotojų gretas. Norint į kompaniją pritraukti Y kartą, organizacija turi atkreipti dėmesį, kokios priemonės yra naudojamos bendravimui su kandidatais. Svarbu prisiminti, kad naujosios kartos atstovai yra itin techniškai gabūs žmonės, todėl įprastas darbo skelbimų viešinimas (spaudoje, internete) yra nepakankamas siekiant pritraukti geriausius ir gabiausius darbuotojus.
Tradicinius paieškos būdus kompanijos turi derinti su inovatyviomis technologinėmis strategijomis, kurios patraukia didesnį kandidatų dėmesį, t.y. tekstinės žinutės, tinklaraščių rašymas, podcasting’as. Pažangios organizacijos turėtų apsvarstyti Facebook, LinkedIn, MySpace ir kitų socialinių tinklų panaudojimą kaip galimą įdarbinimo priemonę.
Jaunoji karta naujai apibrėžia darbo aplinkos, pasiekimų, mokymų, lyderiavimo ir organizacijos kultūros sąvokas. Renkantis naują darbdavį, Y kartos kandidatui nei siūlomas atlyginimas, nei karjeros galimybės nebėra tokie svarbūs. Pažangios kompanijos turėtų atkreipti dėmesį, kad naujoji karta pirmiausia vertina organizacijos turimą kultūrą, socialinę atsakomybę, ugdymo galimybes, greitą augimą bei balanso tarp darbo ir laisvalaikio išlaikymą“, -dėstė J. Krikštopaitienė.
Balsas.lt
