وقت العمل هو أي وقت يكون فيه العامل تحت تصرف صاحب العمل أو يؤدي مهامه وفقًا لعقد العمل. يشمل وقت العمل ما يلي:

- التحضير للعمل في مكان العمل؛

- فترات الراحة الفسيولوجية والفترات الخاصة؛

- وقت السفر من مكان العمل إلى المكان المؤقت لأداء الوظيفة الذي حدده صاحب العمل؛

- وقت المناوبة وفقًا لما يحدده قانون العمل؛

- وقت تحسين المؤهلات بتكليف من صاحب العمل؛

- وقت الفحوصات الصحية الإلزامية للعاملين؛

- وقت التوقف عن العمل؛

- وقت الإيقاف عن العمل إذا كان العامل الموقوف ملزمًا بالالتزام بالقواعد المعمول بها في مكان العمل؛

- فترات أخرى تحددها قواعد قانون العمل.

إذا لم يكن لدى العامل مكان عمل ثابت، فإن الوقت الذي يسافر فيه بناءً على توجيه من صاحب العمل من مكان الإقامة إلى العميل أو إلى موقع معين محدد (أو من آخر عميل أو موقع عائدًا إلى مكان الإقامة) يُعتبر وقت عمل ويجب دفع أجر العمل عنه.

في حالة السفر في مهمة عمل، يتم احتساب وقت السفر ضمن وقت العمل ويجب دفعه كوقت عمل فعلي بأجر العامل العادي.

عندما يسافر العامل بعد ساعات العمل اليومية أو في أيام الراحة أو العطلات، يتم تعويض وقت السفر بإعطائه راحة في أول يوم عمل بعد الرحلة، أو بإضافة هذا الوقت إلى فترة الإجازة السنوية مع احتفاظ العامل بأجره عن هذا الوقت.

يُعتبر وقت العمل أيضًا المناوبة النشطة، وهي عندما يؤدي العامل وظيفته أثناء المناوبة بشكل مباشر، والمناوبة السلبية، وهي عندما يكون العامل ملزمًا بالتواجد في مكان محدد من قبل صاحب العمل، مستعدًا لأداء مهامه عند الحاجة.

لا تُعتبر المناوبة السلبية في المنزل وقت عمل، إلا إذا كانت تشمل وقت الأعمال الفعلية المنجزة، حيث أن العامل خلال هذه المناوبة لا يكون في مكان العمل أو في المكان المحدد من قبل صاحب العمل، ولكن يكون مستعدًا للقيام بأعمال معينة أو التوجه إلى مكان العمل عند الحاجة خلال وقت راحته المعتاد.

إذا كان العامل ملزمًا أثناء المناوبة بالتواجد في المكان الذي حدده صاحب العمل، حتى لو كان ذلك يتوافق مع مكان إقامته، فإن كامل وقت المناوبة يُعتبر وقت عمل.

يجب على صاحب العمل تقديم كشف راتب للعامل مرة واحدة في الشهر، يتضمن المبالغ المحسوبة، المدفوعة، والمقتطعة، وكذلك مدة وقت العمل المنجز، مع الإشارة بشكل منفصل إلى ساعات العمل الإضافية. يجب تقديم هذه المعلومات كتابيًا أو إرسالها إلى العامل إلكترونيًا.

إذا كنت قد عملت ساعات إضافية، فتحقق من كشوف الرواتب بعد استلامها للتأكد من أنها قد تم دفعها. احتفظ بها.

إذا لم يقم صاحب العمل بتأدية هذا الواجب، يحق للعامل أن يتوجه إلى صاحب العمل بطلب كتابي لطلب تقديم هذه المعلومات. وإذا لم يستجب صاحب العمل لطلب العامل بتقديم معلومات عن الراتب المحسوب والمبالغ المقتطعة منه، يحق للعامل التوجه إلى مفتشية العمل الوطنية بشكوى.

كشف الراتب هو معلومات سرية متاحة فقط للأشخاص المسؤولين في مكان العمل.

يجب ألا يكون راتب العامل الشهري، عند العمل أربعين ساعة في الأسبوع، أقل من الحد الأدنى للأجور الذي تحدده الحكومة. من المهم معرفة أن الحد الأدنى للأجر يمكن دفعه فقط مقابل العمل غير المؤهل.

يُعتبر العمل غير المؤهل هو العمل الذي لا يتطلب مهارات تأهيلية خاصة أو قدرات مهنية. أي المهام البسيطة والمتكررة التي تتطلب فقط أدوات يدوية وقوة بدنية. تتطلب معظم المهن في هذه المجموعة تعليمًا أساسيًا، وقد تتطلب بعض الأعمال تدريبًا قصيرًا في موقع العمل.

تشمل أمثلة المهن: عاملة تنظيف، غاسل سيارات، عامل تعبئة، عامل تحميل، موظف في قاعة التجارة، عامل مطبخ، حارس، وغيرها.

ومع ذلك، إذا كان الشخص يتحمل مسؤوليات أكبر، فيجب أن يكون لديه مجموعة من المعارف وأن يتلقى تدريبًا، ويجب أن يُدفع له راتب أعلى من الحد الأدنى للأجور.

تتبنى اللجنة الثلاثية وجهة النظر القائلة بأن الأجر عن العمل المؤهل يجب أن يكون أعلى بنسبة 10-15٪ على الأقل من الحد الأدنى للأجر.

إذا كنت تعمل في وظيفة مؤهلة ولا تتقاضى سوى الحد الأدنى للأجر، فاتصل بنقابتك المهنية أو لجنة حل النزاعات العمالية التابعة لمفتشية العمل الوطنية.

إذا لم تتلقَ راتبك لمدة شهرين أو أكثر، يمكنك التوقف عن العمل لمدة تصل إلى 3 أشهر. ولكن يجب عليك إبلاغ صاحب العمل خطيًا قبل 3 أيام عمل بأنك ستتوقف مؤقتًا عن تنفيذ عقد العمل (مع تحديد تاريخ بدء التوقف، المدة، والأسباب).
خلال فترة تعليق عقد العمل، يحق للعامل الحصول على تعويض لا يقل عن الحد الأدنى الشهري للأجور عن كل شهر.

كما يحق للعامل إنهاء عقد العمل لأسباب مهمة بعد إبلاغ صاحب العمل بذلك قبل 5 أيام عمل (المادة 56 من قانون العمل). وفي هذه الحالة، يحق للعامل الحصول على تعويض نهاية الخدمة يعادل راتب شهرين من متوسط راتبه (وفي حال كانت مدة العمل أقل من سنة، يُدفع راتب شهر واحد).
يمكن حل النزاع في لجنة فض النزاعات العمالية، ويجب تقديم الشكوى في غضون 3 أشهر من معرفة العامل بانتهاك حقوقه.

يتطلب العمل الإضافي موافقة خطية من العامل. إذا طُلب منك شفهيًا العمل لساعات إضافية خارج الجدول المحدد، فهذا ليس قانونيًا.

يتم دفع أجر العمل الإضافي بما لا يقل عن 1.5 ضعف أجر العامل، وللعمل الإضافي في يوم الراحة الذي لم يكن محددًا في الجدول أو في الليل ضعف الأجر، أما في أيام العطل الرسمية فيُدفع 2.5 ضعف الأجر.

بدلًا من ذلك، يمكنك طلب كتابة تعويض العمل الإضافي بإجازة، تضاف إلى الإجازة السنوية. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل منح العامل وقت راحة يعادل عدد ساعات العمل الإضافي مضروبًا في 1.5 أو 2 أو 2.5 حسب الحالة.

عند استلامك كشوف الرواتب، تحقق مما إذا كانت ساعات العمل الإضافية التي عملتها قد تم دفعها. إذا كان لديك شكوك، اطلب من صاحب العمل جداول حساب وقت العمل وقارنها مع سجلات وقت العمل التي تحتفظ بها.

إذا لم يكن هناك اتفاق جماعي في مكان عملك يتيح العمل لأكثر من 180 ساعة إضافية في السنة (8 ساعات في الأسبوع)، وكنت تعمل أكثر من ذلك، فإن هذا يعد انتهاكًا لقانون العمل.

إذا كنت مجبرًا على العمل لساعات إضافية، فاحرص على وجود شهود. اتصل بالنقابة المهنية، وإذا لم تكن موجودة، فاتصل بمجلس العمل أو لجنة فض النزاعات العمالية.

يتطلب العمل في أيام العطل الرسمية موافقة خطية من العامل، باستثناء الحالات التي يعمل فيها العامل وفقًا لحساب الوقت الإجمالي للعمل، وفي الحالات المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (المادة 123، الفقرة 2 من قانون العمل). ويجب الحصول على موافقة العاملات الحوامل أو اللواتي أنجبن مؤخرًا أو يرضعن أطفالهن بأي حال من الأحوال (المادة 37، الفقرة 8 من قانون السلامة والصحة في العمل).

يتم دفع أجر العمل في أيام العطل الرسمية بما لا يقل عن ضعف أجر العامل (المادة 144، الفقرة 2 من قانون العمل). أما العمل الإضافي في أيام العطل فيتم دفعه بما لا يقل عن 2.5 ضعف أجر العامل (المادة 144، الفقرة 4 من قانون العمل).

يمكن للعامل أن يطلب كتابةً إضافة وقت العمل في أيام العطل الرسمية إلى الإجازة السنوية. يجب أن يتم ضرب هذا الوقت في 2 و2.5 مرة حسب الحالة (المادة 144، الفقرة 5 من قانون العمل).

جمع الأموال مسبقًا لتعويض الضرر المحتمل لصاحب العمل في المستقبل غير قانوني. الخصومات من الأجر لتعويض الضرر ممكنة فقط بعد أن يثبت صاحب العمل أن الموظف انتهك واجبات العمل بسبب خطأه.

يجب على صاحب العمل تقديم أمر كتابي لاسترداد الضرر في غضون 3 أشهر من تاريخ اكتشاف الضرر.

لا يمكن أن يتجاوز حجم الخصم متوسط أجر الموظف الشهري، والحد الأقصى للضرر القابل للتعويض لا يمكن أن يتجاوز 3 أضعاف متوسط أجر الموظف (إذا تم إلحاق الضرر بسبب إهمال جسيم - لا يتجاوز 6 أضعاف متوسط الأجر).

يجب تعويض الضرر بالكامل في الحالات التالية: إذا كان الضرر متعمدًا؛ إذا كان الموظف تحت تأثير الكحول أو المخدرات؛ إذا تم انتهاك واجب الحفاظ على السرية أو اتفاقية عدم المنافسة؛ إذا لحق بصاحب العمل ضرر غير مادي؛ إذا كان التعويض الكامل عن الضرر منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية.

تستحق الأيام المدفوعة للأبوة للأبوين اللذين يربيان طفلاً أو أكثر حتى سن الثانية عشرة. يُمنح يوم واحد كل ثلاثة أشهر إذا كنت تربي طفلًا واحدًا، وإذا كنت تربي طفلين (أو طفلًا واحدًا من ذوي الاحتياجات الخاصة حتى سن الثامنة عشرة)، يمكنك الحصول على يوم عطلة واحد كل شهر. أما إذا كنت تربي ثلاثة أطفال أو أكثر، أو طفلين إذا كان أحدهما أو كليهما من ذوي الاحتياجات الخاصة، فلك الحق في الحصول على يومين عطلة في الشهر.

بدلاً من الحصول على يوم أو يومين عطلة في الشهر، يمكنك طلب تقليص ساعات العمل بواقع ساعتين أو أربع ساعات في الأسبوع.

يجب عليك تقديم طلب إلى صاحب العمل بشأن متى ترغب في أخذ يوم عطلة واحد أو عدة أيام في الشهر القادم، أو لتقليص ساعات العمل في الأسبوع. أرفق مع الطلب نسخًا من شهادات الميلاد أو تقارير تحديد الإعاقة، إذا لم يكن لدى مكان العمل هذه الوثائق بعد. كما ينبغي عليك الاستفسار عما إذا كان هناك إجراءات معينة في مكان العمل بشأن كيفية الحصول على هذه الأيام.

يُعاقب القانون على كل من العنف البدني والعنف النفسي والمضايقات في العمل. وهذا لا يشمل فقط أي سلوك غير مقبول، ولكن أيضًا الظروف التي تهيئ لتلك السلوكيات. عادةً ما يهدف هذا السلوك إلى التأثير بدنيًا أو نفسيًا أو جنسيًا أو اقتصاديًا. ولا يهم إذا كان هذا التأثير يتم تحقيقه مرة واحدة فقط أو عدة مرات، أو إذا كان التأثير قد حدث بالفعل أو كان مجرد احتمال.

يجب على صاحب العمل، بغض النظر عن عدد الموظفين، أن يتخذ جميع التدابير اللازمة لضمان الوقاية من العنف والمضايقات. ويجب تسجيل وفحص جميع البلاغات المتعلقة بحالات العنف النفسي في العمل. عدم تصرف صاحب العمل في هذه الحالة يُعتبر انتهاكًا للقوانين.

إذا كنت تعتقد أنك تتعرض للعنف النفسي أو المضايقات، فقم بجمع جميع الأدلة التي يمكن أن تثبت وقائع السلوك غير المقبول من قبل شخص آخر. يمكن أن تشمل هذه الأدلة: مستندات مختلفة، رسائل، رسائل إلكترونية، صور، تسجيلات صوتية أو فيديو، شهادات شهود يمكنهم تأكيد سلوك الشخص الآخر غير المناسب، وغيرها.

في ليتوانيا، يُحدد الحد الأدنى لمدة الإجازات السنوية ب20 يوم عمل للعاملين خمسة أيام في الأسبوع و24 يومًا للعاملين ستة أيام في الأسبوع. يجب أن تكون على الأقل جزء من الإجازة لا يقل عن عشرة أيام عمل.

تحق الإجازات الأطول (25 يوم عمل للعاملين خمسة أيام في الأسبوع) للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا، وللآباء الذين يربون أطفالًا دون الرابعة عشرة من العمر أو أطفالًا ذوي احتياجات خاصة حتى سن الثامنة عشرة، وللموظفين ذوي الإعاقة.

يجب عليك التفاهم مع صاحب العمل بشأن منح الإجازات. لا يمكنه اتخاذ قرارات أحادية بشأن تنظيم الإجازات، ولا يمكن فرض ذلك بشكل أحادي.

يجب على صاحب العمل تلبية طلبات الإجازات من قبل النساء الحوامل، والآباء، ووالدة الطفل خلال إجازات الحمل والولادة، والموظفين الذين يواصلون الدراسة دون انقطاع العمل، والموظفين الذين يعتنون بأفراد الأسرة المرضى وذوي الاحتياجات الخاصة، والأشخاص المصابين بالأمراض المزمنة التي تتفاقم بناءً على الظروف الجوية (تحتاج إلى توصية من مؤسسة طبية).

إذا رفض صاحب العمل تلبية طلبك للإجازة، يجب أن يقدم مبررات مكتوبة. إذا كنت تعتقد أن الرفض غير مبرر، استشر النقابة المهنية أو قدم شكوى إلى لجنة تسوية المنازعات العمالية.

يجب دفع مستحقات الإجازة في موعد لا يتجاوز آخر يوم عمل قبل بدء الإجازة. إذا تأخر صاحب العمل في الدفع، يتم إضافة فترة التأخير إلى الإجازات السنوية الأخرى. يجب على الموظف تقديم طلب بذلك خلال الأيام الثلاثة الأولى من العمل بعد الإجازة.

لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من الموظف العثور على بديل له خلال إجازته.

إذا كنت تقوم بمهام الزملاء الذين في إجازة وزادت حجم ونطاق عملك، يجب أن يتم تعويضك ماليًا عن ذلك.

يتم فقدان حق الاستفادة من الإجازات السنوية بعد مرور ثلاث سنوات.

يجب أن تُمنح استراحة الغداء في موعد لا يتجاوز خمس ساعات من بدء العمل. لا يمكن أن تقل مدتها عن ثلاثين دقيقة ولا تتجاوز ساعتين. يتم تحديد مدة استراحة الغداء، وبدءها، وانتهائها، والشروط الأخرى في لائحة التنظيم الداخلية. يمكن للموظف خلال استراحة الغداء مغادرة مكان العمل واستخدام هذا الوقت كما يشاء. لا يُحتسب هذا الوقت ضمن ساعات العمل، ولا يُدفع عنه أجر

إذا كانت ظروف الإنتاج لا تسمح بأخذ استراحة، يجب أن يُمنح الموظفون فرصة لتناول الطعام خلال وقت العمل ويُحتسب هذا الوقت ضمن ساعات العمل.

يمكن التفاوض على شروط أكثر ملاءمة للموظفين في الاتفاقيات الجماعية

تُبرم اتفاقية بشأن العمل الإضافي برضا الطرفين حول المهام الإضافية التي لم يتم الاتفاق عليها في عقد العمل. يتم التفاهم بشأن شروط العمل والتعويض بين الموظف وصاحب العمل إما بشكل إضافي في نفس عقد العمل أو من خلال اتفاقية منفصلة تصبح ملحقًا لعقد العمل.

رفض أداء العمل الإضافي لا يترتب عليه أي عواقب قانونية.

يُحدد نظام دفع الأجور في مكان العمل أو في شركة صاحب العمل أو المؤسسة أو المنظمة بموجب الاتفاقية الجماعية، وإذا لم تكن هناك اتفاقية جماعية، في وثيقة داخلية أخرى. يجب إجراء مشاورات مع لجنة العمل أو النقابة المهنية قبل اعتماد أو تعديل الوثيقة؛ ولا يمكن لصاحب العمل تغييرها بشكل أحادي.

يجب أن يتضمن نظام دفع الأجور ما يلي:

نطاقات الرواتب المطبقة على كل فئة من الموظفين (من-إلى)؛

أسس وإجراءات منح الدفع الإضافي؛

الدفع عن العمل الإضافي (من-إلى)؛

إجراءات تعديل الأجور بناءً على المؤشرات.

لا يجوز أن تحتوي أحكام نظام دفع الأجور على تمييز ضد الموظفين. يجب دفع نفس الأجر للرجال والنساء عن نفس العمل أو العمل المماثل. يعني العمل نفسه أداء نشاط عمل، وفقًا لمعايير موضوعية، يكون متشابهًا أو مشابهًا لعمل آخر إلى درجة يمكن فيها تبادل الموظفين بينهما دون تكبد صاحب العمل تكاليف إضافية.

جب تقديم عرض إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين كتابةً. يجب أن يتضمن الوثيقة تحديد موعد انتهاء العلاقة العملية، حجم تعويض نهاية الخدمة، إجراءات التسوية، وغيرها من التفاصيل. إن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة هو مسألة اتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يجب على الطرف الآخر تقديم موافقته أو عدم موافقته على إنهاء العقد باتفاق الطرفين كتابةً خلال 5 أيام عمل. إذا لم يتم الرد على العرض خلال هذه الفترة، يُعتبر العرض مرفوضًا.

يمكن للطرف الذي تلقى الطلب تقديم عرض منفصل ومستقل. عند التوصل إلى اتفاق بشأن الشروط، يتم إعداد اتفاقية إنهاء عقد العمل.

إذا تم إنهاء عقد العمل مع الموظف باتفاق الطرفين، ولكن لم يتم اتباع الإجراءات الصحيحة، يمكن للموظف تقديم شكوى إلى لجنة تسوية المنازعات العمالية.

غالبًا ما يشكو الموظفون من أنهم يُجبرون على كتابة طلب الاستقالة الطوعية. أو يُجبرون على أخذ إجازة سنوية أو غير مدفوعة الأجر ضد إرادتهم. لا يجب فعله.

في هذه الحالات، يجب كتابة الطلبات عندما تريدون ذلك، ولن تترتب عليكم أي عواقب قانونية إذا رفضتم كتابة أو التوقيع على الوثيقة التي أعدها صاحب العمل مسبقًا.

بشكل عام، لا ينبغي التسرع في التوقيع على أي وثائق يقدمها صاحب العمل فورًا. يجب عليه أن يمنحكم الوقت اللازم للاطلاع على محتواها. وإذا لزم الأمر، يجب تقديم المستندات الإضافية المطلوبة لاتخاذ القرار. كما يجب أن تكون لديكم فرصة للتشاور مع نقابتكم المهنية أو مستشارين آخرين.

إذا قررتم الاستقالة الطوعية من العمل، عليكم تقديم طلب إلى صاحب العمل قبل 20 يومًا تقويميًا على الأقل. أحيانًا يغير الموظفون رأيهم، ولذلك يمكنهم إلغاء طلب الاستقالة خلال ثلاثة أيام عمل. ولكن لا يكفي إبلاغ صاحب العمل شفهيًا، بل يجب إلغاء طلب الاستقالة كتابةً. قوموا بتسجيل الوثيقة الموقعة في الإدارة أو إرسالها عبر البريد الإلكتروني.

إذا قام صاحب العمل بإنهاء عملكم على الرغم من ذلك، عليكم الاتصال بنقابتكم المهنية أو لجنة فض النزاعات العمالية.

يمكنك محاولة إلغاء قرار ترك الوظيفة حتى بعد ثلاثة أيام عمل، ولكن في هذه الحالة سيتم تحديد القرار بشأن مصيرك في العمل من قبل صاحب العمل.

مراقبة المركبات، تتبع جهاز الكمبيوتر في العمل، التحقق من الأشخاص الذين يتواصل معهم الموظف عبر البريد الإلكتروني (وماذا يرسل)، تسجيل المكالمات الهاتفية، مراقبة عبر الكاميرات، وما إلى ذلك - كل هذا يُعتبر مراقبة الموظفين.

أي مراقبة سرية للموظفين تُعتبر غير قانونية. حتى إذا أعطى الموظفون موافقتهم على المراقبة، فإن ذلك ليس أساسًا قانونيًا لمراقبتهم.

أولاً، يجب أن يكون لمراقبة الموظفين هدف محدد، مثل المراقبة عبر الكاميرات لضمان سلامة العمل. كما يجب على صاحب العمل أن يكون لديه أساس قانوني لمعالجة البيانات. عادةً ما يكون هذا مصلحة قانونية. ومع ذلك، ليس كافيًا مجرد الإشارة إلى هذا الأساس بشكل رسمي، بل يجب تبريره وإثباته. لهذا، يجب على صاحب العمل إجراء اختبار لتقييم المصالح القانونية، لتحديد ما إذا كانت مصالح الشركة القانونية تفوق حق الموظفين أو الأطراف الثالثة في حماية بياناتهم الشخصية.

يجب تقييم الأسس التي تثبت وجود مصلحة معقولة وقانونية لمراقبة الموظفين، وإذا كان من الضروري إجراء تقييم تأثير حماية البيانات. خلال هذا التقييم، يجب أن يتم تقييم المخاطر المحتملة بشكل شامل والوسائل اللازمة لتقليل تلك المخاطر.

يجب على صاحب العمل إعداد سياسة واضحة لأي مراقبة للموظفين وإبلاغ جميع الموظفين بها. يجب أن تكون القواعد واضحة وسهلة الوصول للاطلاع عليها. يُنصح صاحب العمل بإشراك النقابة المهنية أو مجلس العمل في إعداد هذه السياسة.

يجب أن تشمل السياسة (قائمة غير نهائية):

• أي الموظفين سيتم مراقبتهم (إذا لم يكن جميعهم، فمن هم ولماذا، وكيف تم اختيارهم)؛
• في أي الحالات؛
• تحت أي ظروف سيتم المراقبة؛
• هل سيتم مراقبة استخدام جميع أدوات الشركة (على سبيل المثال، هل سيتم مراقبة نظام واحد فقط أو بعض الأنظمة، البريد الإلكتروني، التصفح عبر الإنترنت، إلخ)؛
• هل ستكون المراقبة مستمرة أم دورية. إذا كانت دورية، فما هي وتيرتها ولماذا.

يجب أن يتم إبلاغ الموظفين بالسياسة المعدة بشكل خطي، والرد على أي أسئلة تهمهم.

تتعلق المدفوعات عند الاستقالة الطوعية بالآتي:

• إذا كنت في سن التقاعد (قد بلغت السن أثناء العمل لدى نفس صاحب العمل) وتعمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة (يجب ذكر السبب في الطلب - المادة 56، الفقرة 1، البند 4)؛
• إذا استمرت فترة التوقف عن العمل بسبب عدم ذنبك لأكثر من 30 يومًا متتاليًا، أو تجاوزت 45 يومًا في آخر 12 شهرًا (المادة 56، الفقرة 1، البند 1)؛
• إذا لم يتم دفع جميع الأجور المستحقة لمدة شهرين أو أكثر، أو إذا لم تُنفذ الالتزامات المتعلقة بسلامة وصحة الموظفين لمدة تزيد عن شهرين متتاليين (المادة 56، الفقرة 1، البند 2)؛
• إذا لم تتمكن من العمل لأنك مضطر لرعاية أحد أفراد العائلة (ابن، ابنة، والد، والدة، زوج، أو زوجة) أو إذا كنت مريضًا (المادة 56، الفقرة 1، البند 3).

لا يمكن لصاحب العمل إنهاء عمل الموظف دون علمه. تُحدد أسباب الفصل في قانون العمل. يجب أن يُقدم لك مستند يوضح بوضوح سبب الفصل كتابةً. يجب على صاحب العمل منحك الوقت للاطلاع على المستند المقدم والتشاور مع النقابة المهنية أو مستشارين آخرين.

يتم توثيق إنهاء علاقات العمل كتابةً، مثل قرار يُسلم إليك شخصيًا أو يُرسل عبر وسائل إلكترونية. يتم تسجيل إنهاء علاقات العمل في عقد العمل.

قبل آخر يوم عمل لك، يجب أن يتم تسوية جميع مستحقاتك بالكامل (الأجر حتى يوم الفصل وتعويض عن الإجازات غير المستخدمة).

يجب على صاحب العمل إبلاغ هيئة التأمين الاجتماعي (Sodra) بإنهاء عقد العمل. إذا كنت تشك في أنك قد تم فصلك ولكن لم تتلق أي مستندات، تحقق من حسابك على موقع هيئة التأمين الاجتماعي.

عند الفصل بسبب انتهاك جسيم لواجبات العمل، يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم توضيح كتابي. إذا كنت تعتقد أنك قد تم فصلك بشكل غير مبرر بسبب انتهاك جسيم لواجبات العمل، عليك التوجه إلى لجنة فض المنازعات العمالية. ويتعين على صاحب العمل إثبات وقوع الانتهاك وأنه كان بالفعل جسيمًا.

إذا كنت تعمل وتدرس بموجب برامج التعليم الرسمي التي تؤهلك للحصول على التعليم الأساسي أو الثانوي أو العالي، يجب على صاحب العمل منحك أيام عطلة تقويمية كالتالي: ثلاث أيام لكل امتحان، يومين لكل تقييم، ستة أيام للامتحانات النهائية، وعدد الأيام المحدد للأعمال المخبرية وفقًا لخطط التعليم، وثلاثون يومًا لمشروع التخرج، أو رسالة الدكتوراه، أو مشروع فني.

يجب على صاحب العمل منح إجازة التعلم حتى لو لم يقم هو ببدء تعليم الموظف. إذا كنت تعمل في مكان العمل لأكثر من خمس سنوات، فيجب أن تتلقى ما لا يقل عن نصف راتبك المتوسط مقابل الإجازة التي تستمر حتى عشرة أيام عمل خلال سنة عمل واحدة. في الحالات الأخرى، تكون إجازة التعلم غير مدفوعة، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.

يجب على صاحب العمل تلبية طلبك للحصول على إجازة سنوية إذا قمت بجدولتها مع الامتحانات أو التقييمات أو ما شابه.

تحقق مما إذا كانت هناك اتفاقية جماعية سارية في مكان عملك، فقد تتضمن شروطًا أخرى. على سبيل المثال، قد تتضمن الاتفاقية الجماعية الوطنية إجازات تعلم مدفوعة لأعضاء النقابات.

إذا لم يمنح صاحب العمل إجازة التعلم، يحق للموظف التوجه إلى لجنة فض المنازعات العمالية.

الاتفاقية الجماعية هي اتفاقية مكتوبة تحدد شروط العمل والظروف الاقتصادية والاجتماعية وحقوق والتزامات ومسؤوليات الطرفين. يتم التفاوض عليها وتوقيعها من قبل النقابة وصاحب العمل. لا يجوز أن تتضمن بنود الاتفاقية الجماعية الخاصة بالمؤسسة شروطًا أسوأ من تلك المنصوص عليها في قانون العمل.

يمكن لأي طرف من الأطراف بدء المفاوضات الجماعية من خلال تقديم مطالبهم واقتراحاتهم وممثليهم الذين يتم تفويضهم للمفاوضات كتابيًا. لا يحق لأي من الأطراف الامتناع عن المشاركة في المفاوضات الجماعية. في حالة رفض صاحب العمل المشاركة في المفاوضات، أو تأخيرها دون مبرر، أو التصرف بعدم نزاهة، أو عدم التوصل إلى اتفاق حول البنود، يمكن للنقابة أن تبدأ الإضراب.

تُطبق الاتفاقية الجماعية الموقعة على أعضاء النقابة فقط. إذا اتفقت الأطراف، يمكن تطبيق الاتفاقية على جميع الموظفين. يجب تسجيل جميع الاتفاقيات الجماعية في سجل الاتفاقيات الجماعية في وزارة الضمان الاجتماعي والعمل.

يتم تحديد 32 ساعة عمل في الأسبوع لموظفي القطاع العام (المؤسسات الممولة من ميزانية الدولة أو البلديات) الذين لديهم أطفال دون سن الثالثة. يبقى الراتب كما هو، دون تخفيض، على الرغم من تقليص عدد ساعات العمل.

لا يتطلب الاستفادة من هذا الامتياز (المخصص لأحد الوالدين أو المتبنيين أو الأوصياء فقط) طلبًا من الموظف، بل يكون تطبيق هذا النظام من واجبات صاحب العمل. يتم توثيق تقليص ساعات العمل بقرار من المدير أو باتفاق مكتوب بين الطرفين.

يجب تسجيل أي عمل يتم إنجازه بعد تجاوز 32 ساعة على أنه زيادة في حجم العمل أو ساعات عمل إضافية.