Portalas Delfi.lt pakalbino Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos pirmininkę Ingą Ruginienę, ką reikia žinoti apie atleidimą iš darbo.
Kokia yra situacija su darbuotojo bandomuoju laikotarpiu prastovos metu? Ar šis terminas skaičiuojasi prastovos metu?
– Pačiame Darbo kodekse apie tai nieko nėra užsiminta. Jei turime kitus tokius atvejus, kaip atleidimas, jie detaliai reglamentuojami, kada galima atleisti, kada ne.
Kalbant apie bandomąjį laikotarpį, Darbo kodekse nėra net užsiminta, kad jis gali būti nukeltas dėl tam tikrų priežasčių. Tokiu atveju sprendimą priima Darbo ginčų komisija. Mes traktuotume, kad jis nenusikelia, bet galutinį sprendimą priimtų Darbo ginčų komisija arba teismas. Tokiu atveju kiekviena šalis turės galimybę išsakyti savo argumentus, niekas nežino, koks gali būti sprendimas, galbūt jis darbdaviams ir nepatiks. Tačiau sąryšio Darbo kodekse tarp prastovos ir bandomojo laikotarpio nėra.
Taip pat noriu pažymėti, kad bandomasis laikotarpis nėra automatinė sąlyga atleisti darbuotoją. Praėjo tie laikai, kai baigiasi bandomasis terminas, susirenki daiktus ir trauki kitur. Yra susiformavusi Darbo komisijos ginčų praktika, jei darbuotojas jaučiasi, kad yra nepagrįstai atleistas, jis turi kreiptis į komisiją ir darbdavys turės įrodyti, kokių sąlygų neatitiko darbuotojas, dėl kokių objektyvių priežasčių netiko šiam darbui ir buvo atleistas.
Ką daryti tokiu atveju darbuotojui, jei jį verčia darbą palikti „dėl prastų rezultatų“ arba „savo noru“?
– Negali darbuotojas tiesiog būti atleistas jam pasakius, kad tu netikai ir esi laisvas. Darbdavys, jeigu mato, kad darbuotojas iš tiesų neatitinka keliamų reikalavimų, turi raštu kreiptis į darbuotoją ir paaiškinti, kodėl jis neatitinka, nurodyti priežastis, dėl kurių yra atleidžiamas pagal DK 36 straipsnį – neišlaikyto bandomojo laikotarpio. Tuomet darbuotojas atitinkamai reaguoja, arba jis sutinka su tikrai objektyviomis priežastimis, arba darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir ginčyti šitą atleidimą.
Didžiules abejones kelia pasiūlymas išeiti iš darbo savo noru. Jeigu darbuotojas neišlaikė bandomojo laikotarpio, neatitiko reikalavimų, tai ir turi jį atleisti pagal DK 36 straipsnį. Ką reiškia išeiti iš darbo „savo noru“ – tai darbuotojo laisva valia palikti darbo vietą. Tuomet procedūra tokia – darbuotojas būtinai turi rašyti prašymą, o darbdavys atsižvelgia arba neatsižvelgia į jį. Procesas prasideda būtent nuo darbuotojo prašymo, bet ne nuo kitų dokumentų.
Jei darbuotojas nerašė jokio prašymo, o atleistas pagal DK 55 straipsnį, t.y. savo noru, jis turi visas galimybes kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir ginčyti šitą atleidimą, nes jo valios nebuvo. Kitas dalykas, jei darbuotojas pasirašė po tokiu atleidimu ar pats parašė prašymą, arba pasirašė kitus dokumentus, bet staiga apsigalvojo, darbo kodeksas leidžia per tris darbo dienas darbuotojui persigalvoti ir turi raštu įspėti savo darbdavį. Tuomet jo pirminis prašymas arba parašas anuliuojasi.
Ką daryti darbuotojui, jei jis nežinodamas jau suraitė savo parašą po darbo sutartimi, kurioje jo atleidimo priežastis nurodyta „blogi rezultatai“? Ar jis dar turi galimybę kreiptis pvz. į VDI ir reikalauti atšaukti tą atleidimą?
– Bėda, jei į vieną sutartį sumaišomas atleidimas „savo noru“ ir pagal „blogus rezultatus“. Jau tą galima ginčyti, įrodyti, kad tai buvo ne darbuotojo valia, o darbdavio. Jei atleistas už blogus rezultatus, darbdavys turi įrodyti, kodėl buvo blogi rezultatai ir kas buvo blogai, turi būti objektyvios priežastys.
Ypač jokiu būdu karantinas nėra objektyvi priežastis neišlaikyti bandomojo laikotarpio, tą turi visi aiškiai suprasti. Pagrindinė žinia tokiose situacijose – nepasirašyti tokių dokumentų, jei viduje yra kažkokia abejonė. Geriau apskritai nieko nepasirašyti, tegul darbdavys atleidžia ir tokiu atveju galima drąsiai ginčyti tokį atleidimą.
Darbo kodekse ne veltui nurodytos penkios dienos, per kurias darbdavys įspėja, paduoda tam tikrą siūlymą, darbuotojas turi penkias dienas pamąstyti, pasikonsultuoti su profesine sąjunga, specialistais, teisininkais arba bent jau su šeimos nariais, ar kitu objektyviu žmogumi, ir tik tada priimti sprendimą.
Kaip įmonei legaliai atleisti darbuotoją ir į kokią išeitinę kompensaciją pretenduoja darbuotojas?
– Visų pirma norėtųsi, kad įmonės neatleidinėtų darbuotojų, net ir legaliai, o turėtų tikslą išlaikyti tas darbo vietas. Bet atleidimo formų yra įvairių. Viena jų, kurią aptarėme, tai pagal DK 55 straipsnį, savo noru.
Kita forma – šalių susitarimu. Iš vienos pusės, ji darbuotojui yra pavojingiausia, iš kitos pusės geriausia opcija. Darbdavys ir darbuotojas sudaro tarpusavyje tam tikrą susitarimą dėl atleidimo. Šita atleidimo forma laikoma galutine ir neskundžiama. Tai reiškia, kad jei darbuotojas pasirašė tokią formą, ją apskųsti beveik neįmanoma, nes čia darbuotojas išreiškia savo valią, jog jį atleistų.
Ją pasirašyti nėra blogai, bet darbuotojas turi žinoti, kad tokioje sutartyje turi būti kažkas gero jam. Jei jis eina į nuolaidą su darbdaviu dėl atleidimo, tokiu atveju darbdavys turi jam už tai kažką duoti. Dažniausiai prašoma išeitinių kompensacijų, kurios priklauso nuo darbo stažo. Net jei dirbta visai trumpai, mėnuo ar du, pagal tokią abiejų šalių sutartį darbuotojas gali prašyti vieno mėnesio išeitinės kompensacijos, jei stažas didelis, kompensacija gali siekti ir 6 ar 12 mėn. darbo užmokesčio dydį.
Iš Darbo ginčų komisijos praktikos esu mačiusi tokias atleidimo formas abiejų šalių susitarimu, kuriose konstatuojama, kad darbuotojas yra tiesiog atleistas. Darbuotojams absoliučiai nėra reikalo pasirašyti tokią sutartį, tegu darbdavys pats atleidžia savo iniciatyva.
Dar viena darbuotojo atleidimo forma – darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Įmonė dėl tam tikrų objektyvių momentų mato, kad jam nebereikia to darbuotojo. Tai gali būti reformos, struktūriniai įmonės pertvarkymai, darbo apimčių sumažėjimas. Yra DK 57 straipsnis, kuris skelbia, kad darbuotojas turi būti perspėtas iš anksto, prieš 2 savaites ar mėnesį, priklausomai nuo stažo ir ar darbuotojas yra rizikos grupėje, ar turi mažamečių vaikų, gal prižiūri neįgalų vaiką ir pan. Darbuotojas turi būti raštu įspėtas ir turi būti nurodytas laikotarpis nuo kada jis planuojamas atleisti. Pasibaigus tam laikotarpiui darbuotojas atleidžiamas su išeitine kompensacija. Jos dydis priklauso nuo darbo stažo.
Po atleidimo gavęs išeitinę kompensaciją iš darbdavio be darbo likęs asmuo gali kreiptis į ilgalaikių išmokų fondą, kur jam, priklausomai nuo darbo stažo, bus pridėti keli vidutiniai darbo užmokesčiai kaip papildoma išeitinė kompensacija. Atleidimo metu DK 57 straipsnis vienas palankiausių darbuotojui, bet paprastai darbdaviai visaip stengiasi jo išvengti, nes reikia mokėti išeitines išmokas.